Beluister hier de podcast van Lean Leadership over Betrokkenheid.
Over betrokkenheid
Betrokkenheid is een emotionele verbinding met het werk, het bedrijf, de organisatie waar je voor werkt.
Het betekent dat je een hart hebt voor de zaak. Je leeft mee. En ook: je denkt mee. En nog belangrijker: je voelt mee. Het kenmerk van betrokkenheid is dat het van binnenuit komt. Maar je kunt ook betrokken zijn op andere mensen of op wat er in de wereld gebeurt.
De betrokkenheid van de medewerkers in je bedrijf en je organisatiesucces gaan hand in hand. Want …
Hoe meer betrokken je personeel is hoe meer succesvol je bedrijf zal zijn. Hoe minder betrokken je medewerkers zijn hoe minder succesvol je bedrijf zal zijn.
Daarom kom je na het lezen van dit artikel dit te weten:
Wat is betrokkenheid?
Hoe verhoog je de betrokkenheid van het personeel in je organisatie.
Dit is belangrijke kennis, want zo weet jij hoe je jouw team zo succesvol mogelijk georganiseerd krijgt.
Wat is betrokkenheid?
Betrokkenheid of ‘commitment’ betekent dat een medewerker
zich verbonden voelt met de organisatie
en het werk met plezier doet.
Kortom, de medewerker houdt van de job én het bedrijf. De doelen van de organisatie zijn de doelen van de medewerker. De persoon zal er dus alles aan doen om die doelen te behalen.
Wat zijn betrokken medewerkers?
Betrokkenheid bij je personeel kan zich op verschillende manieren uiten. Maar je kan het wel merken aan het gedrag van je medewerkers. De betrokken medewerker …
is een ambassadeur voor je organisatie.
is niet alleen vastberaden, maar ondersteunt ook proactief en is kwaliteitsbewust.
zit er niets mee in om eens overuren te maken.
is trots op het bedrijf en draagt dit ook in de vrije tijd uit.
draagt bij aan de goede werksfeer en behandelt collega’s met respect.
helpt anderen.
is kritisch.
meldt zich niet vaak ziek.
Betrokkenheid toont verbinding met je organisatie. In tijden waarin veel jobs niet ingevuld geraken, is het zeer belangrijk om je personeel zo goed mogelijk aan je organisatie te verbinden.
Maak een betrokkenheidsanalyse
Betrokkenheid uit zich op verschillende niveaus. Ook zijn er verschillende onderliggende motieven die de betrokkenheid van een medewerker aanwakkeren. Opgelet: niet al deze motieven zijn positief en duurzaam.
Net daarom is het belangrijk om de betrokkenheid van je personeel te meten. Je zal merken dat er 4 groepen bestaan:
De toppers zijn betrokken bij je organisatie én bevlogen bij het dagelijks werk.
De ideologen zijn betrokken bij je organisatie, maar niet bevlogen in het dagelijks werk.
De harde werkers zijn niet betrokken bij je organisatie, maar wel bevlogen in het dagelijks werk.
De loontrekkers zijn niet betrokken bij je organisatie én niet bevlogen bij het dagelijks werk.
Bovenstaande toont dat er groepen medewerkers zijn die meer of minder betrokken en bevlogen zijn binnen je organisatie.
Maar er zijn ook verschillende vormen van betrokkenheid. Hieronder lees je welke dat zijn.
3 vormen van betrokkenheid
Er zijn drie vormen van betrokkenheid. Deze noemen we:
Toegenegen betrokkenheid;
Morele betrokkenheid;
Noodzakelijke betrokkenheid.
Wat is toegenegen betrokkenheid?
In andere teksten wordt dit ook affectieve betrokkenheid genoemd. Het gaat hier om een medewerker die:
Zich identificeert met het bedrijf waarvoor hij/zij/die werkt;
Geloof of vertrouwen heeft in de organisatie en haar doelen;
Voelt bewust een ‘fit’ tussen zichzelf en de organisatie waarvoor hij/zij/die werkt;
Hij/zij/die ervaart bewust het gevoel nog lang voor de organisatie te willen werken.
Kortom, de medewerker schaart zich achter de missie en visie van je organisatie. Hij/zij/die voelt zich bovendien ook gewaardeerd.
Aandachtspunten voor de leidinggevende:
Waardeer de werknemer regelmatig om zijn/haar/diens werk;
Laat de werknemer voelen dat het gedane werk zinvol is én bijdraagt tot het succes van de organisatie.
Wat is morele betrokkenheid?
Dit wordt ook wel normatieve betrokkenheid genoemd. Het gaat hier om een medewerker die:
Vindt dat eenmaal aangenomen hij/zij/die ook bij de organisatie hoort te blijven;
Ervaart morele verplichting om goed te presteren;
Zou zich schuldig voelen als hij/zij/die de organisatie zou verlaten.
Kortom, deze medewerker is vooral blij dat hij een job heeft en zal deze ook niet zomaar opgeven. Deze vorm van betrokkenheid is wel minder kwalitatief dan de hierboven uitgelegde toegenegen betrokkenheid.
Aandachtspunten voor de leidinggevende:
Waardeer de werknemer regelmatig om zijn/haar/diens werk;
Laat de werknemer voelen dat het gedane werk zinvol is én bijdraagt tot het succes van de organisatie.
Pols naar de waarden van de werknemer en kijk hoe deze zouden kunnen matchen met de missie en visie van de organisatie. Wijs daar op een constructieve manier op. Zo kan je van de morele betrokkenheid omvormen naar meer affectieve betrokkenheid.
Wat is noodzakelijke betrokkenheid?
Dit wordt ook wel continuerende betrokkenheid genoemd. Het gaat hier om een medewerker die:
Waarvoor het verlaten van de organisatie nadelig zal zijn;
Afhankelijk is van het loon of de goede arbeidsvoorwaarden;
Niet zo makkelijk een nieuwe job zal vinden.
Deze medewerkers blijven dus vooral uit noodzaak voor de organisatie werken.
Aandachtspunten voor de leidinggevende:
Deze medewerkers kunnen erg ontevreden zijn en staan regelmatig weigerachtig ten opzichte van verandering.
Lokaliseer deze medewerkers en beoordeel de kwaliteit van hun werk.
Waardeer de medewerker om het gedane werk, maar durf ook waarschuwingen uit te delen en richting een exitgesprek te gaan wanneer het nodig is voor het bedrijf.
6 praktische tips om de betrokkenheid van je personeel te verhogen
Communiceer een aansprekend doel, dat geeft energie en motivatie aan je werknemers. Het zorgt er ook voor dat werknemers beter weten wat de organisatie van hen verwacht.
Betrek medewerkers op tijd bij beslissingen. Communiceer niet uitsluitend top-down wat er staat te gebeuren. Zeker bij belangrijke beslissingen is het goed om draagvlak te creëren. Betrek medewerkers uit de verschillende diensten van het bedrijf en leg hen het probleem uit. Hoe zouden zij het oplossen?
Laat medewerkers hun eigen job invullen. Hoe denken zij dat zij zelf de organisatie het beste kunnen helpen?
Deel het succes van het bedrijf regelmatig. Ook kleine successen. Zo krijgen de medewerkers het gevoel dat hun werk zinvol is en resultaat boekt. Dit is de ideale drijfveer om het nog beter te doen.
Geef ruimte. Niets doodt de bevlogenheid en betrokkenheid van een medewerker meer als het gevoel dat er heel de tijd op de vingers gekeken wordt. Controleer niet overmatig. Maar geef vertrouwen aan de medewerker. Je hebt de persoon immers aangeworven omdat je ervan overtuigd bent dat hij/zij/die een aanwinst is voor het bedrijf.
Geef voldoende feedback. En doe dat niet eenmaal per jaar, maar systematisch. Coach je medewerkers en vertel onmiddellijk wat je vindt van de resultaten die ze behalen. Blijf wel constructief.
Maarten en Caroline spreken in de podcast over:
wat betrokkenheid betekent, en ook wat het niet betekent;
hoe Maarten in het begin van zijn carrière met hart en ziel voor een werkgever werkte;
dat het product, de dienst en de maatschappelijke impact kunnen bijdragen tot betrokkenheid;
hoe ook collega’s en de werksfeer kunnen bijdragen;
dat transparante en de juist gekozen doelstellingen een belangrijke rol spelen;
hoe autonomie een belangrijke factor is om je betrokken te voelen;
dat Caroline zich in haar rijk gevulde carrière ook betrokken voelde;
in een betrokken omgeving moet er ruimte zijn om stommiteiten te begaan en ook om plezier te maken;
de invloed van een integere en beschermende manager;
dat alles verbonden is, maar dan ook alles;
hoe een goed functionerend performance systeem kan bijdragen.
