Het DISC-model

Beluister hier de podcast van Lean Leadership over het DISC-model.

Over DISC

Het DISC-model is een model dat menselijk gedrag en drijfveren in kaart brengt.

Mensen die een HR-functie uitoefenen, kennen het vast wel: het DISC-model. Dit is een tool waarmee je de psychologische motivatie van het gedrag van een persoon meet. Op die manier krijg je een goed beeld van hoe iemand functioneert op de bedrijfsvloer.

DISC doet je begrijpen wie open staat voor verandering en wie niet.
het leert je wie stabiliteit brengt in een organisatie en wie niet.
DISC maakt duidelijk wie graag de leiding neemt en wie graag volgt.
het toont wie flexibel is en wie procedures nodig heeft.

Met andere woorden: DISC toont waarom iemand doet wat die doet. Dit kan jezelf zijn, maar even goed een collega, personeelslid of iemand die je wenst aan te werven. Weet dat DISC geen enkel persoonlijkheidstype als ‘ideaal’ bestempelt, want elk persoonlijkheid heeft voor- én nadelen.

Waar komt DISC vandaan?

Het DISC-model is bijna een eeuw oud en is ontstaat in Harvard. De test is geïnspireerd op de resultaten van Professor William Marstons onderzoek The Emotions of Normal People. Het model is doorheen de jaren uitgegroeid tot een psychometrisch gedragsinstrument waarmee je jezelf en anderen beter kunt begrijpen.

Wat doet DISC precies?

De DISC-test maakt het mogelijk dat je iemands voorkeuren binnen een werkcontext beter leert begrijpen. DISC gaat uit van 4 stijlcategorieën, namelijk:

Dominant
Interactief
Stabiel
Consciëntieus

Belangrijk is dat DISC geen enkele stijl verkiest, en ook dat de meeste mensen meerdere stijlen vertonen. We zijn dus allemaal anders. Gebruik dus DISC niet als een tool om jezelf in een hokje te plaatsen. Gebruik deze methode vooral om jezelf beter te leren kennen. Welke stijlen hanteer je het meest en welke functies en werkomgevingen zijn daardoor het interessantst voor jou? Dit goed begrijpen geeft je meteen een boost voor de verdere ontwikkeling van je carrière.

De DISC-stijlen in detail

Nu je weet dat er vier DISC-stijlen zijn, wil je vast weten wat ze betekenen. Dat lees je in wat volgt.

De vier DISC-stijlen. De verticale as plaatst extravertie (D + I) tegenover introvertie (S + C) terwijl de horizontale as taakgerichtheid (D + C) tegenover persoonsgerichtheid plaats (I + S).

Dominant

Binnen DISC beschouwen we iemand als ‘dominant’ wanneer de persoon:

Extravert is
Directief is
Gedrevenheid toont
Goede prestaties belangrijk vindt
Een hoog tempo hanteert
De leiding neemt

Je kent vast een collega of persoon die durft zeggen waar het op staat. Hij of zij neemt nooit een blad voor de mond en durft de confrontatie aan te gaan om zijn eigen gelijk te krijgen of de doelen te verwezenlijken.

Dominante personen kunnen door anderen als drammerig worden ervaren. Ook wordt de directe communicatiestijl niet altijd geapprecieerd. Dat komt omdat anderen dit vaak arrogant en/of bot vinden.

Interactief

Binnen DISC beschouwen we iemand als ‘interactief’ wanneer de persoon:

Extravert is
Hartelijk overkomt
Enthousiasme vertoont
Graag praat
Impulsief is
Verbaal sterk is

Deze collega of persoon herken je aan het enthousiasme dat onuitputtelijk lijkt. Deze personen zijn liever zelf aan het woord dan dat ze moeten luisteren. Door zijn of haar enthousiasme beïnvloeden ‘interactieve’ personen makkelijk andere mensen. Beslissingen zijn vaak gevoelsmatig. Interactieve personen hebben vertrouwen in de mensheid en zijn optimistisch. Ze hanteren vaak een hoog tempo en staan open voor verandering. Ze zoeken zelf ook nieuwe ervaringen op en durven uit de comfortzone te treden.

Interactieve personen kunnen door anderen als ‘kwebbels’ worden beschouwd. Sommigen ervaren hen als ‘opdringerig’.

Stabiel

Binnen DISC beschouwen we iemand als ‘stabiel’ wanneer de persoon:

Introvert is
Betrokkenheid vertoont
Doorgaans vriendelijk en attent is
Een echte teamplayer is
Houdt van harmonie

Deze personen komen lief en vriendelijk over. Het zijn vaak goede luisteraars die zich dienstbaar opstellen. Beslissingen nemen doen deze personen doorgaans niet graag, want dat houdt regelmatig verandering in. En daar houden ze helemaal niet van. Het zijn vaak heel empathische mensen die goed letten op hun woorden. Ze doen alles graag stap voor stap, mijden conflict en werken aan een gemoedelijker tempo.

Stabiele personen zijn erg bescheiden en niet zelden cijferen ze zichzelf volledig weg. Hierdoor kunnen deze personen erg onderdanig overkomen.

Consciëntieus

Binnen DISC beschouwen we iemand als ‘consciëntieus’ wanneer de persoon:

Introvert is
Controlerend is
Analyseert
Resultaten afwacht
Houdt van precisie
Privacy belangrijk vindt
Gesloten is.

Deze personen zijn erg objectief en rationeel. Kwaliteit is veel belangrijker dan kwantiteit. Vaak zijn deze personen denkers en nemen ze graag de tijd om een beslissing weloverwogen te nemen. Deze personen zijn goede luisteraars en denken kritisch na. Ze kunnen erg formeel en daardoor afstandelijk overkomen. Consciëntieuze personen hebben oog voor detail en leggen de lat hoog. Ook zullen ze niet snel fouten maken.

Consciëntieuze personen willen vaak alles tot in het kleinste detail beheersen. Hierdoor kunnen ze soms als erg kritisch overkomen en worden ze ook wel beschouwd als de perfectionisten van de werkvloer.

Kan je DISC gebruiken als onderdeel van een assessment?

Ja, maar eerder om een persoon beter te begrijpen dan uitsluitend dit assessment te gebruiken om iemand al dan niet te overwegen voor een functie.

We maken dit even concreet. Een goede leidinggevende is niet per definitie een dominante of interactieve persoon. Dat hangt af van de actuele situatie op de werkvloer. Soms heeft die juist iemand nodig die erg controlerend en analytisch is. Dan weer iemand die voor stabiliteit kan zorgen.

Vergeet ook niet dat iemand zelden uitsluitend dominant, interactief, stabiel of consciëntieus is. Bijna elke persoon is een cocktail waarbinnen deze vier stijlen in meer of mindere mate actief zijn. DISC is dus niet de ideale graadmeter om te bepalen of iemand geschikt is voor een functie. Wel om te achterhalen wat iemand drijft en of die persoon al dan niet zal aarden binnen de bedrijfscultuur.

DISC is een analyse

Kortom, DISC is een analyse die je in staat stelt om jezelf én anderen beter te begrijpen. Deze analyse is toepasbaar in verschillende contexten:

Als je iemand moet coachen.
Wanneer je aan iemand leiding moet geven.
Als je moet samenwerken met verschillende mensen.
Wanneer je als vertegenwoordiger aan een klant iets moet verkopen.
…

Kortom, DISC is nuttig om iemand te begrijpen, maar steek niemand in een hokje. In plaats van een persoon te verengen tot zijn of haar voornaamste stijl, is het nuttiger om te kijken wanneer hij of zij van stijl verandert en waarom dat zo is.

Maarten en Caroline spreken in de podcast over:

waarom Maarten stiekem uitkeek naar deze aflevering;
wat organisaties vooral van DISC verwachten, maar misschien is dit niet terecht;
hoe het DISC-model er juist uitziet, maar ook wat het niet is;
wat de 4 hokjes of kwadranten zijn van het DISC-model, zodat je voor jezelf je voorkeursgedragsstijl kan inschatten;
of Trump een rood profiel heeft, en waarom dit niets met zijn politieke standpunten te maken heeft;
waarom een boekhouder meestal een blauw profiel heeft;
waarom het merendeel van de bevolking een groen profiel heeft, maar enkel in onze kontrijen;
hoe het komt dat gele profielen van verandering houding;
waarom DISC je inzicht geeft in wat je energie geeft, maar ook wat je energie kost;
wat het verschil is tussen natuurlijk DISC-profiel en het aangepast DISC-profiel;
hoe het DISC-model kan helpen om met anderen samen te werken;
het voordeel, maar ook het gevaar van hokjes-denken;
wat het DISC profiel met Wonder Woman te maken heeft.