De theorie van situationeel leiderschap start van het idee dat een leidinggevende de leiderschapsstijl aanpast afhankelijk van de opdracht, het project, de persoon, kortom: de situatie. Door als leidinggevende anders te reageren op een situatie zal het je lukken om de verschillende teamleden optimaal te coachen. Het gevolg: iedereen zet zijn beste beentje voor om de beste resultaten behalen. Dat wil je toch?
In dit artikel kom je te weten wat leidinggeven is, welke soorten leiderschapsstijlen er zijn en hoe je de juist stijl vindt voor een specifieke situatie. Zo word jij een krak in situationeel leiderschap. Lees dus gauw verder.
Wat is leidinggeven?
Er zijn al heel wat managementboeken vol geschreven over leidinggeven. Maar los van de verschillende nuances die worden gelegd, kan je zeggen dat ‘leidinggeven’ of ‘leiderschap’ vaak wordt omschreven als het beïnvloeden van een medewerker om een team om een bepaald gewenst resultaat te behalen.
Als leidinggevende is het dus je taak om het beleid (de strategische beleidsdoelen) te verzoenen met de belangen van je medewerkers en je eigen visie. Als dit je lukt, zal je jouw team gemotiveerd houden.
Welke soorten leiderschapsstijlen zijn er?
Binnen situationeel leiderschap bestaan er 4 soorten leiderschapsstijlen. Het gaat er namelijk om dat je een stijl toepast afhankelijk van de persoon, de opdracht, dus de situatie.
Gedragswetenschappers Paul Hersey en Ken Blanchard onderscheiden in hun onderzoek grofweg vier leiderschapsstijlen. Deze vier stijlen vormen de basis van situationeel leiderschap, namelijk:
- Sturend leiderschap
- Coachend leiderschap
- Ondersteunend leiderschap
- Delegerend leiderschap
De 4 verschillende leiderschapsstijlen in detail
Nu vraag je je misschien af wanneer je de ene leiderschapsstijl moet gebruiken en wanneer de andere. Maar om daar een antwoord op te geven, zal je eerst moeten weten wat de verschillende leiderschapsstijlen inhouden.
Sturend leiderschap
Bij sturend leiderschap kan je zeggen dat jij de piloot bent in het vliegtuig en je team de crew of zelfs de passagiers. Als piloot weet jij hoe je van A naar B moet en je geeft daarbij specifieke instructies aan je teamleden. Je controleert daarbij ook regelmatig de resultaten en stuurt onmiddellijk bij wanneer dit nodig is.
Anders gezegd: je stuurt jouw teamleden zonder dat zij daarbij veel inspraak hebben. Zij hebben weinig keuze over hoe een taak afgewerkt moet worden. Jij bepaalt dit. Vanuit een HR-perspectief is dit vooral interessant als de druk hoog ligt en als er bergen werk verzet moeten worden op korte tijd. Het nadeel is dat je medewerkers zich niet als een ‘mens’ behandelt voelen. Dat zal je op andere manieren moeten compenseren.
Coachend leiderschap
Bij coachend leiderschap ben jij nog steeds aan het stuur, maar laat je meer input van je medewerkers toe. Feitelijk teken je een speelkader uit, waarin je duidelijk maakt wat de doelen zijn op korte en middellange termijn. Je teamleden kunnen dan suggesties doen van hoe zij denken dat een kwalitatieve output (binnen hun job) gewaarborgd wordt. Hierdoor voelen je teamleden zich gehoord en zal de motivatie stijgen.
Heb je het gevoel dat één van je medewerkers minder gemotiveerd is, probeer dan te achterhalen waarom dat zo is. In een 1-to-1 kan je peilen naar wat die persoon belangrijk vindt en wat er momenteel binnen de werkomgeving ontbreekt. Bekijk hoe jij dit als leidinggevende kunt oplossen of verbeteren. Zo creëer je vertrouwen en op langere termijn motivatie bij die medewerker. Dat is de weg naar succes.
Ondersteunend leiderschap
Bij ondersteunend leiderschap ga je ervan uit dat een medewerker weet wat er nodig is om een bepaald resultaat te behalen. Jij zorgt ervoor dat je regelmatig ‘incheckt’ bij de medewerker en vraagt of alles voorhanden is om de gewenste output te behalen. Wanneer dit niet zo is neem je actie. Dit kan gaan van het voorzien van beter materiaal en/of software, maar kan ook scholing zijn. Op deze manier geef je veel verantwoordelijkheid aan je medewerker, maar jij blijft als leidinggevende wel eindverantwoordelijk.
Delegerend leiderschap
Wanneer je gemotiveerde teamleden hebben die zelfstandig kunnen werken, dan kan je beginnen met delegeren. Op die manier voelen je medewerkers zich gewaardeerd omdat jij hen toevertrouwd met belangrijke taken en hen niet voortdurend vanuit je arendsnest controleert. Het creëert vertrouwen en geeft jou de nodige tijd om andere medewerkers te coachen, de bedrijfsvisie te verscherpen en partnerschappen te onderhouden. Opgelet: je blijft natuurlijk de eindverantwoordelijkheid dragen over de gedelegeerde taak.
Hoe leiderschapsstijlen combineren?
Het idee van situationeel leiderschap, dat Hersey en Blanchard ontwikkeld hebben, bestaat eruit dat er geen enkele leiderschapsstijl boven de andere gaat. De idee is juist dat afhankelijk van het moment en de betrokken personen de juiste leiderschapsstijl door de leidinggevende toegepast wordt.
Hoe vind je een passende leiderschapsstijl?
Om je het makkelijker te maken kan de vier leiderschapsstijlen in een kwadrant plaatsen. De horizontale as duidt aan of iemand veel of weinig sturing nodig heeft. De verticale as duidt aan of iemand veel of weinig ondersteuning nodig heeft. Dit ziet er dan zo uit:
Door voor elke situatie opnieuw de inschatting te maken of de medewerker(s) veel sturing of weinig sturing nodig hebben, en of ze veel of weinig ondersteuning nodig hebben, kan je ontdekken welke leiderschapsstijl je het beste kunt toepassen.
Zo kom je niet te autoritair over voor medewerkers die weten wat ze moeten doen en juist vertrouwen van je wensen te krijgen. Omgedraaid laat je onzekere medewerkers niet aan hun lot over en zorg je ervoor dat ze de nodige tools en richting krijgen, zodat ze zich niet stuurloos voelen.
Dat is de essentie van situationeel leiderschap. Veel succes!
