Wat betekent ‘SMART’?
Slim.
Clever.
Pienter.
Snugger.
Schrander.
Allemaal juist, maar in een managementcontext gaat SMART over het formuleren van doelstellingen. Op deze manier kan je niet alleen je doelen helder formuleren, maar kan je ook makkelijk controleren of je jouw doelen wel haalt.
In dit artikel kom je te weten:
- Wat het SMART-principe is.
- Hoe je het SMART-principe zelf toepast.
Waar staat SMART voor?
Het SMART-principe is een manier waarop doelstellingen van een organisatie, ongeacht het domein (financieel, strategisch, operationeel, …), worden geformuleerd. Dit principe is gebaseerd op management by objectives dat al door Peter Bruckner is geïntroduceerd in 1954!
Bij management by objectives komt het erop aan om je doelstellingen zo helder en duidelijk mogelijk te formuleren. Maar alles dient wel realistisch te blijven. Sinds deze theorie dateert ook het woordje SMART.
Het vijfletterwoord ‘SMART’ staat voor:
- Specifiek;
- Meetbaar;
- Acceptabel of aanvaardbaar;
- Realistisch of realiseerbaar;
- Tijdsgebonden.
Specifiek
Specifiek betekent in deze context het zo helder mogelijk omschrijven van je doel.
Stel: je wil als bedrijf meer uitstraling krijgen. Dan formuleer je dat niet zo: ‘de verhoging van de uitstraling van onze werking’.
Waarom niet?
Omdat je in dit geval niet weet hoe je deze doelstelling kunt realiseren. Met andere woorden de doelstelling is niet specifiek genoeg.
Hoe formuleren we dit doel dan ‘specifiek’?
Zo: ‘een werking met meer nationale persaandacht’.
Dit zal vanzelfsprekend tot meer uitstraling leiden, maar je weet onmiddellijk ook hoe dit gerealiseerd zou moeten worden. Namelijk door meer in de pers te komen. Je pers-, promotie en/of marketingafdeling weet dus onmiddellijk wat er van hen verwacht wordt.
Meetbaar
Maar wat je promotieafdeling nog niet weet, is wat die ‘meer’ concreet inhoudt. Herformuleer daarom je doelstelling naar een gewenst en meetbaar resultaat.
Zo: ‘een werking met permanent positief nieuws over onze projecten minstens eenmaal per trimester in het avondjournaal en een stijging van 20% in de nationaal geschreven pers’.
Yes! Nu weet je promotieafdeling niet alleen wat er van hen verwacht wordt, maar ook wat het gewenste resultaat is.
Acceptabel of aanvaardbaar
Maar … Willen we dit wel? Is er voldoende draagvlak binnen onze organisatie en de promotiedienst?
De promotieafdeling dreigt misschien te kapseizen omdat ze heel de tijd op de tippen van hun tenen staat om elke dag goed nieuws in de pers te krijgen. Lukt dat?
Aanvaardbaarder is wellicht dit: ‘een werking die streeft naar een regelmatig en gespreid positief nieuws over onze projecten, minstens eenmaal per trimester in het avondjournaal en een stijging van 20% in de nationaal geschreven pers.’
Realistisch of realiseerbaar
Zijn we nu aan het dromen of is het wel realistisch dat we dit doel halen? Dat hangt natuurlijk van de organisatie af.
Voor een grote organisatie met een grote promotieafdeling die nu al regelmatig het avondjournaal en de kranten haalt, wellicht wel.
Maar is dit ook zo voor een kleinere organisatie die nauwelijks de pers haalt en maar kan rekenen op één pr-medewerker? Wellicht niet.
In het laatste geval, zwak je de gewenste resultaten dus beter af: ‘Een werking die streeft naar een regelmatig en gespreid positief nieuws over onze projecten, minstens één keer per trimester in de krant.’
Tijdsgebonden
Wanneer moet dit doel behaald zijn? Plak er een deadline op. Zo weet de medewerker of de dienst wanneer de doelstelling gerealiseerd moet zijn.
Zo dus: ‘Een werking die tegen 202X streeft naar een regelmatig en gespreid positief nieuws over onze projecten, minstens één keer per trimester in de krant.’
Nu is je doelstelling SMART
Want je medewerkers zullen weten:
- Wat de doelstelling specifiek inhoudt;
- Hoe het resultaat gemeten wordt;
- Dat de doelstelling aanvaardbaar is in de huidige werkcontext en -cultuur;
- Dat de doelstelling realistisch is ten opzichte van de huidige persresultaten;
- Tegen welk tijdstip de doelstelling behaald moet zijn.
Wat zijn de voordelen van het SMART-principe?
- Er zijn geen open eindjes. De doelstelling is heel concreet en afgebakend in tijd.
- De afspraken zijn helder.
- Iedereen weet wat het gewenste resultaat. Zo voorkom je misverstanden.
Zijn er ook nadelen aan SMART?
Natuurlijk. Zo zijn er managers en managementwetenschappers die vinden dat SMART tot doorgeslagen bureaucratie kan leiden en niet geschikt is voor langetermijndoelstellingen. Want hoe weet je nu wat over tien jaar de norm zal zijn?
Om in ons voorbeeld van hierboven te blijven: zijn de dagkranten binnen tien jaar nog wel het belangrijkste resultaat om de uitstraling van een organisatie te meten?
Ook vinden sommige bedrijfsleiders dat SMART de ambitie uit een doelstelling haalt. Want een ambitieuze doelstelling is niet per se realistisch. Mogen we als bedrijf niet meer dromen?
Ook stuiten bedrijven op de meetbaarheid van doelen. Wat zijn de criteria voor meer veiligheid of geluk op het werk? Dat is moeilijk te ‘meten’ omdat ze vaak van meer dan één ding afhangen.
Wees als bedrijf ambitieus
Durf dromen in de missie en visie van je bedrijf. Leg daarbij de lat hoog en weet goed waarvoor je staat. Maar breek deze ambitieuze langetermijnvisie op in kortetermijndoelstellingen. Deze bouw je het liefst SMART op, omdat je zo beter kunt sturen en de doelstelling dan niet een dode letter op papier blijft.
Het SMART-principe helpt je om helder doelen te formuleren en je organisatie in de gewenste richting te laten gaan.
Veel succes!
