Als je op zoek bent naar een relaxte maar inzichtelijke leeservaring in management, dan is Ken Blanchard’s ‘Gung Ho’ zeker iets voor jou. Dit boek is een interessante mix van dierlijke metaforen en slimme managementprincipes. Het is ideaal voor managers en leiders die graag ideeën opdoen over hoe ze hun teams kunnen inspireren en leiden.
Beluister hier de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
‘Gung Ho’ is toegankelijk, praktisch en biedt strategieën die zowel nuchter als effectief zijn. Kortom, het is een prettige toevoeging aan je boekenplank voor iedereen die betrokken is bij management en leiderschap, maar die de voorkeur geeft aan een ongecompliceerde en directe benadering.
De drijfveer van de eekhoorn
Blanchard introduceert de ‘drijfveer van de eekhoorn’ als een metafoor voor het belang van betekenisvol werk. Net als eekhoorns verzamelen wat essentieel is voor overleving, benadrukt dit principe het belang van medewerkers die de waarde en het doel van hun werk begrijpen. Dit creëert een diepere verbinding met hun taken en bevordert een hogere motivatie en betrokkenheid.
De werkwijze van de bever
De ‘werkwijze van de bever’ staat voor autonomie in de uitvoering van taken. Blanchard suggereert dat, net als bevers die instinctief weten hoe ze dammen moeten bouwen, werknemers het beste presteren wanneer ze controle hebben over hun werkomgeving en -methoden. Deze benadering bevordert creativiteit en innovatie en leidt tot betere resultaten.
De gave van de gans
Ten slotte benadrukt de ‘gave van de gans’ het belang van onderlinge aanmoediging. Net zoals ganzen elkaar aanmoedigen tijdens lange vluchten, suggereert Blanchard dat een steunende werkomgeving cruciaal is voor het succes van een organisatie. Het erkennen van prestaties en het vieren van successen bouwt een positieve bedrijfscultuur op, wat essentieel is voor langdurige groei en succes.
Over Ken Blanchard
Ken Blanchard, een gerenommeerde managementexpert, staat bekend om zijn toegankelijke en inspirerende schrijfstijl. Zijn werk, waaronder ‘Gung Ho’, is niet alleen populair in managementkringen maar ook daarbuiten. Zijn benadering van leiderschap en organisatieontwikkeling is geworteld in eenvoud, praktische wijsheid en een diep begrip van menselijk gedrag.
Persoonlijke reflectie
‘Gung Ho’ biedt verhelderende inzichten en praktische adviezen die bijzonder relevant zijn voor managers die streven naar positieve veranderingen in hun organisaties. De metaforen van Blanchard zijn niet alleen boeiend, maar bieden ook een frisse kijk op hoe werknemers gemotiveerd en betrokken kunnen worden. Dit boek is een must-read voor iedereen die geïnteresseerd is in het verbeteren van bedrijfsprestaties door middel van mensgericht management.
Duik diep in de essentie van organisatiecultuur met dit webinar. Ontdek praktische strategieën om een unieke, levendige en effectieve bedrijfscultuur te creëren en te onderhouden.!
In het webinar leggen Maarten en Caroline je uit hoe je een bedrijfscultuur binnen je eigen organisatie tastbaar kunt maken.
Dit webinar is bedoeld voor iedereen die in of met teams werkt.
In het webinar reiken we graag kaders en theorie aan, maar we moedigen iedereen aan om zijn of haar eigen ervaringen te delen.
In het webinar ontdek je:
welke de basisprincipes zijn om een duidelijke en aansprekende bedrijfscultuur te definiëren;
hoe je een gedefinieerde cultuur in alle aspecten van de organisatie kan integreren;
hoe je medewerkers actief kan betrekken bij het vormgeven en het beleven van de bedrijfscultuur;
hoe je de bedrijfscultuur kan meten en aanpassen voor continue verbetering.
Lean Leadership organiseert om de twee maanden een gratis webinar. Op deze manier willen we zoveel mogelijk mensen op een laagdrempelige manier laten kennis maken met LEAN en LEIDERSCHAP. Wij geloven dat ook jij het verschil kan maken. Voor jezelf. Voor je team of je omgeving.
Deze sessie gaat online door. Het webadres volgt via mail.
Prijs
Dit webinar is gratis.
Voorwaarden
Om privacyredenen geven we mee dat op dit event mogelijk beeldmateriaal wordt gecreëerd – in vorm van foto en/of film – dat nadien via onze mediakanalen kan worden gebruikt.
Ontdek in dit webinar hoe eenvoudige, doch krachtige strategieën grote transformaties binnen uw organisatie kunnen faciliteren. Leer praktische en toegankelijke technieken die u helpen om complexe veranderingsprocessen succesvol te navigeren en te implementeren!
In het webinar leggen Maarten en Caroline je uit hoe je eenvoudige methodes kan inzetten om complexe veranderingen te ondersteunen.
Dit webinar is bedoeld voor iedereen die in of met teams werkt.
In het webinar reiken we graag kaders en theorie aan, maar we moedigen iedereen aan om zijn of haar eigen ervaringen te delen.
In het webinar ontdek je:
hoe kleine, beheersbare acties kunnen lieden tot significante organisatorische veranderingen;
welke effectieve tools en technieken helpen bij het begeleiden van complexe veranderingsprocessen;
hoe je veerkracht kan ontwikkelen binnen teams om ze beter voor te bereiden op en aan te passen aan verandering;
wat je van succesvolle (en minder succesvolle) voorbeelden of case-studies kan leren.
Lean Leadership organiseert om de twee maanden een gratis webinar. Op deze manier willen we zoveel mogelijk mensen op een laagdrempelige manier laten kennis maken met LEAN en LEIDERSCHAP. Wij geloven dat ook jij het verschil kan maken. Voor jezelf. Voor je team of je omgeving.
Deze sessie gaat online door. Het webadres volgt via mail.
Prijs
Dit webinar is gratis.
Voorwaarden
Om privacyredenen geven we mee dat op dit event mogelijk beeldmateriaal wordt gecreëerd – in vorm van foto en/of film – dat nadien via onze mediakanalen kan worden gebruikt.
Teamoverleg is binnen een goed draaiend bedrijf een onontbeerlijk proces. Teamleden komen dan samen om te communiceren, beslissingen te nemen en samen te werken aan gemeenschappelijke doelen. Maar wat zijn de ingrediënten van een succesvol teamoverleg?
Beluister hier de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
Een teamoverleg is een geplande bijeenkomst waarin leden van een team samenkomen om informatie uit te wisselen, discussies te voeren, beslissingen te nemen en samen te werken aan gemeenschappelijke doelen.
Het nut van teamoverleg
Een van de primaire functies van teamoverleg is het bevorderen van open en transparante communicatie binnen het team. Dit zorgt ervoor dat iedereen op de hoogte is van de lopende projecten, doelstellingen, prioriteiten en behaalde resultaten, wat leidt tot een beter begrip van de taken en verantwoordelijkheden van elk teamlid.
Een ander cruciaal aspect is de coördinatie en afstemming van taken en activiteiten. In een teamoverleg kunnen teamleden hun werkzaamheden op elkaar afstemmen, wat bijdraagt aan het verminderen van conflicten en ervoor zorgt dat individuele inspanningen de overkoepelende doelstellingen van het team en de organisatie ondersteunen. Dit is vooral belangrijk in complexe projecten waar verschillende vaardigheden en taken op een gecoördineerde manier moeten samenvloeien.
Probleemoplossing is nog een belangrijke functie van teamoverleg. Tijdens deze bijeenkomsten worden uitdagingen en obstakels geïdentificeerd en besproken, waarbij teamleden verschillende perspectieven en mogelijke oplossingen aandragen. Door samen te werken en van elkaar te leren, vinden teams vaak innovatieve en effectieve manieren om problemen aan te pakken.
Een ander belangrijk aspect van teamoverleg is de besluitvorming. Teamoverleg biedt een platform waar beslissingen kunnen worden genomen op een inclusieve manier, waarbij rekening wordt gehouden met verschillende perspectieven en gestreefd wordt naar consensus. Dit zorgt voor weloverwogen en breed gedragen besluiten.
Een gestructureerd teamoverleg is een eerste stap om naar een pro-actieve organisatie te evolueren.
Maarten
Teamoverleg gaat verder…
De motivatie en betrokkenheid van teamleden worden ook sterk beïnvloed door teamoverleg. Door het delen van successen en de erkenning van prestaties neemt de motivatie van individuele teamleden toe. Dit leidt tot een hogere productiviteit en een grotere betrokkenheid bij de doelstellingen van het team en de organisatie.
Verder speelt teamoverleg een vitale rol in de ontwikkeling van het team. Het stimuleert samenwerking, vertrouwen en de ontwikkeling van een sterke teamidentiteit. Overleg biedt kansen voor het leren kennen van elkaars sterke punten en zwaktes, en het ontwikkelen van een gezamenlijke visie. Dit bevordert de cohesie en effectiviteit van het team op lange termijn.
Ten slotte ondersteunt teamoverleg een cultuur van continu leren en verbetering. Teamleden hebben de mogelijkheid om ervaringen te delen en feedback te geven en te ontvangen. Dit bevordert niet alleen de persoonlijke groei van de teamleden, maar ook de continue verbetering van de team- en organisatieprestaties.
Teamoverleg: operationeel, tactisch of strategisch?
Teamoverleg is een cruciale component van effectieve bedrijfsvoering en kan plaatsvinden op drie verschillende niveaus: operationeel, tactisch en strategisch. Elk niveau heeft zijn eigen kenmerken, doelen, betrokken personen en ideale frequentie.
Operationeel niveau
Op het operationele niveau richten teamoverleggen zich op de dagelijkse activiteiten en taken binnen een organisatie. Het primaire doel van deze overleggen is om de dagelijkse werkzaamheden te coördineren, onmiddellijke problemen aan te pakken en te zorgen voor een soepele workflow. Betrokkenen zijn meestal de medewerkers die direct betrokken zijn bij de uitvoering van deze taken, zoals teamleden en hun directe supervisors of managers. De frequentie van operationele overleggen is vaak hoog, variërend van dagelijks (zoals in dagstarts of stand-ups) tot wekelijks, afhankelijk van de behoeften van het project of de afdeling. Dit zorgt voor een constante stroom van communicatie en snelle probleemoplossing.
Tactisch niveau
Tactische teamoverleggen gaan een stap verder en richten zich op de middellange termijn planning en coördinatie van projecten en activiteiten. Het doel hier is om de voortgang van projecten te evalueren, toekomstige taken te plannen, en de uitvoering van strategieën te bespreken. Deze bijeenkomsten zijn essentieel voor het waarborgen dat de operationele activiteiten in lijn zijn met de bredere doelstellingen van de organisatie. Betrokkenen bij tactische overleggen zijn meestal projectmanagers, afdelingshoofden en soms hoger management, afhankelijk van de omvang van de projecten. De frequentie van tactische overleggen is over het algemeen wekelijks of maandelijks, wat een evenwicht biedt tussen regelmatige updates en voldoende tijd voor de uitvoering van taken.
Strategisch niveau
Op het strategische niveau draait het teamoverleg om de langetermijnvisie en -doelen van de organisatie. Deze overleggen zijn gericht op het bepalen van de organisatorische richting, het bespreken van grote initiatieven en het evalueren van de organisatieprestaties tegenover de vastgestelde doelstellingen. De betrokkenen zijn meestal leden van het hoger management, zoals directeuren, executives en soms afdelingshoofden. De frequentie van strategische overleggen is minder frequent, vaak variërend van maandelijks tot zelfs halfjaarlijks of jaarlijks. Deze lagere frequentie weerspiegelt de langetermijnaard van de besproken onderwerpen en geeft tijd voor het uitvoeren en beoordelen van grote strategische initiatieven.
Eén tip om zelf te starten met teamoverleg
ALs je wil starten met teamoverleg is het essentieel om de focus te leggen op de regelmaat en consistentie van deze bijeenkomsten. Dit creëert een ritme en zorgt voor een kader waarbinnen teamleden kunnen wennen aan het idee van regelmatig samen te komen en te communiceren.
Een eenvoudige, goed gestructureerde agenda die de belangrijkste punten omvat, helpt om de bijeenkomsten beknopt en doelgericht te houden. Dit zorgt ervoor dat teamleden het gevoel hebben dat hun tijd effectief wordt gebruikt, wat bijdraagt aan een hogere betrokkenheid en een sterkere aanwezigheid bij toekomstige overleggen.
Naarmate het team groeit in zijn routine en comfort met deze overleggen, kunnen meer complexe elementen worden geïntroduceerd.
Echter, de sleutel tot succesvolle implementatie ligt in het vasthouden aan een consistent schema en het handhaven van discipline, zelfs wanneer de inhoud van de bijeenkomsten eenvoudig begint.
Wat kan je doen als het middle-management niet in staat blijkt te zijn om de nieuwe strategie te omarmen en uit te voeren? Dit artikel duikt in de cruciale rol van het middle-management binnen organisaties en onderzoekt de oplossingen wanneer deze sleutelspeler niet in lijn is met de strategische koers van een bedrijf.
Beluister hier de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
Het adequaat omgaan met strategische veranderingen is van vitaal belang voor het succes van je bedrijf.
Een sleutelspeler in dit proces is het middle-management, dat fungeert als de schakel tussen de strategische visie van het hogere leiderschap en de dagelijkse operaties op de werkvloer.
Echter, wat gebeurt er als dit cruciale niveau binnen de organisatie niet in staat blijkt te zijn om de nieuwe strategie te omarmen en uit te voeren?
Dit artikel werpt een kritische blik op de gevolgen van ineffectief middle-management en biedt inzicht in praktische oplossingen om deze uitdagingen te overwinnen.
De gevolgen van ineffectief middle-management
Wanneer het middle-management niet in staat is om de nieuwe strategie effectief te integreren, kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn.
Eén van de meest prominente effecten is een verminderde cohesie en betrokkenheid binnen de teams. Het gebrek aan heldere richtlijnen en leiderschap op dit niveau kan resulteren in een gevoel van verwarring en frustratie onder medewerkers, wat de algehele productiviteit en motivatie negatief beïnvloedt.
Een ander potentieel gevolg is een verstoorde communicatie, zowel verticaal als horizontaal. Als het middle-management niet op één lijn zit met de strategische doelen, ontstaan er communicatiekloven tussen de verschillende niveaus van het bedrijf. Hierdoor kan waardevolle informatie verloren gaan en worden beslissingen mogelijk gebaseerd op onvolledige gegevens, wat de organisatorische efficiëntie ondermijnt.
Bovendien kan het falen van het middle-management om de nieuwe strategie te omarmen resulteren in vertragingen in de strategische implementatie en zelfs leiden tot het volledig mislukken van de strategische inspanning. Dit kan ernstige gevolgen hebben voor de concurrentiepositie van de organisatie en haar vermogen om zich aan te passen aan veranderende marktomstandigheden.
Mogelijke oplossingen
Om effectief om te gaan met deze uitdagingen en de impact van ineffectief middle-management te verminderen, kunnen organisaties verschillende strategieën implementeren.
Grondige analyse van potentieel
Door een gedegen analyse van het potentieel binnen het middle-management kunnen organisaties de juiste personen identificeren die de nieuwe strategie effectief kunnen omarmen.
Ontwikkelen van een trainingsplan
Voor medewerkers met potentieel kunnen gerichte trainingsplannen de benodigde vaardigheden en kennis verschaffen om de strategische veranderingen succesvol door te voeren.
Exit-strategie voor ongeschikte medewerkers
Een duidelijke exit-strategie helpt bij het respectvol en efficiënt beheren van medewerkers die niet in staat zijn om mee te gaan met de strategische koers.
Geleidelijke verandering stap-voor-stap
Het implementeren van veranderingen op een geleidelijke en stapsgewijze manier biedt het middle-management de tijd en ruimte om zich aan te passen aan de nieuwe strategie, waardoor weerstand wordt verminderd.
Door deze oplossingen te integreren, kunnen organisaties niet alleen de negatieve gevolgen van ineffectief middle-management verminderen, maar ook een veerkrachtige basis creëren voor het succesvol navigeren door strategische veranderingen.
Het vinden van de juiste balans tussen het identificeren en ontwikkelen van potentieel, het respectvol beheren van ongeschikte medewerkers en het implementeren van veranderingen op een geleidelijke manier, is van essentieel belang voor een duurzaam en succesvol strategisch traject.
In aflevering 50 van de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)”, spreken Maarten en Caroline over de toekomst van hun onderneming, Lean Leadership.
Beluister hier de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
De missie en visie van Lean Leadership
De missie van Lean Leadership is medewerkers met passie laten presteren!
We geloven in het ontdekken van ieders potentieel. Wij dromen ervan elkeen te inspireren om in beweging te komen.
Wat wij het liefst doen is mensen uitdagen en hen bewust maken van hun eigen mogelijkheden.
Onze visie is het begeleiden van bedrijven naar de ideale werkplek. Een werkplek waar medewerkers hun beste werk leveren en duurzame resultaten behalen. Door te focussen op slimme processen en sterk leiderschap, transformeren we organisaties en hebben we een positieve impact op individuen, bedrijven en de wereld als geheel.
Slimme processen en sterk leiderschap vergroten het welzijn van medewerkers, verhogen de kwaliteit, verbeteren de efficiëntie, drukken de kosten en maximaliseren de veiligheid.
We geloven in een gestructureerde en concrete aanpak. Deze bestaat uit observatie, analyse, implementatie en evaluatie. We zijn de kritische metgezel die uitdaagt, confronteert en bij de les houdt, en die helpt om uit de dagelijkse routine te stappen.
We geloven in samenwerking en het opbouwen van langdurige partnerships. Als objectieve sparringpartner helpen we bij het identificeren van de oorzaken van problemen en zoeken we mee naar oplossingen.
Met onze jarenlange praktijkervaring in zowel procesoptimalisatie als leiderschap, spreken we zowel de taal van de werkvloer als die van de directiekamer. We volgen het ritme van de klant, waarbij we de dagelijkse realiteit niet uit het oog verliezen.
Sta je weleens op en vraag je je af: “Waarvoor kom ik eigenlijk elke ochtend mijn bed uit? Wat is mijn Ikigai?” Het gevoel van betekenis en voldoening in ons dagelijks leven is iets wat velen van ons nastreven, maar niet altijd gemakkelijk te vinden is. Dit is waar “Ikigai” binnenkomt, een boeiend Japans concept dat draait om het ontdekken van je levensdoel, je passies omarmen, en in harmonie leven met jezelf en anderen.
Beluister hier de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
Wat betekent Ikigai?
In een wereld waarin we constant op zoek zijn naar betekenis en vervulling, is het begrip “Ikigai” een inspirerende leidraad.
Het woord “Ikigai” (生き甲斐) komt voort uit twee Japanse termen: “iki” (leven) en “gai” (waarde, effect). Samen vormen ze een diepgaand concept dat verwijst naar het vinden van het doel van je leven, een reden om ’s ochtends op te staan en te floreren.
Oorspronkelijk geworteld in de Okinawa-regio van Japan, waar mensen bekendstaan om hun lange levensduur en welzijn, heeft het begrip Ikigai de wereld veroverd als een krachtig instrument voor jouw persoonlijke ontwikkeling.
Het concept van Ikigai gaat terug tot de oudheid in Japan en heeft diepe wortels in de Japanse cultuur. Het is meer dan alleen een idee; het is een levenswijze die generatie op generatie is doorgegeven.
Bestaat er een boek over Ikigai?
Je hebt misschien gehoord van het boek “Ikigai: De Japanse geheimen voor een lang en gelukkig leven” van Héctor García en Francesc Miralles. Dit boek heeft de filosofie van Ikigai naar een wereldwijd publiek gebracht en zet je aan het denken over hoe je meer betekenis en tevredenheid in jouw leven kunt vinden.
Dit boek onderzoekt diepgaand hoe mensen in Okinawa, Japan, bekend om hun hoge levensverwachting, gezondheid en welzijn, hun leven benaderen. Het belicht de principes en praktijken die hen in staat stellen om betekenisvolle, vreugdevolle levens te leiden.
Waaruit bestaat het Ikigai model?
Het Ikigai-model biedt jou een visuele weergave van hoe je jouw levensdoel kunt ontdekken.
Het bestaat uit vier elementen:
Dat waar je van houdt: Dit verwijst naar jouw passies en interesses, de dingen die je intrinsiek motiveren. Het kan variëren van kunst en creativiteit tot sport, reizen en alles daartussenin.
Dat waar je goed in bent: Hier gaat het om jouw talenten, vaardigheden en expertise. Het zijn de dingen waar je natuurlijk goed in bent, of die je met toewijding hebt ontwikkeld.
Dat wat de wereld nodig heeft: Dit houdt verband met de behoeften van de samenleving, de dingen waar de wereld om vraagt en waar jij een bijdrage aan kunt leveren. Dit aspect benadrukt het belang van dienstbaarheid en betrokkenheid bij anderen.
Waarvoor je betaald kunt worden: Dit element is gerelateerd aan jouw carrière en inkomen, wat je in staat stelt om in je levensonderhoud te voorzien.
Het overlappen van deze vier elementen leidt tot jouw persoonlijke Ikigai, jouw unieke sweet spot van betekenis en voldoening.
Waarvoor kan je Ikigai toepassen?
Je kunt Ikigai toepassen in verschillende aspecten van je leven. Het kan dienen als een kompas om richting te geven aan je loopbaan, relaties, hobby’s en persoonlijke ontwikkeling. Het biedt jou een kader om keuzes te maken die meer in lijn zijn met jouw diepste verlangens en waarden.
In je persoonlijke leven kan het je helpen betekenisvolle relaties op te bouwen, nieuwe passies te ontdekken en een gevoel van tevredenheid te vinden in jouw dagelijkse activiteiten.
In jouw professionele leven kan het toepassen van het Ikigai-model je helpen om een carrière te kiezen die niet alleen financieel lonend is, maar ook vervullend op persoonlijk en sociaal niveau.
Hoe kan je Ikigai toepassen in jouw organisatie?
Ook organisaties beginnen steeds meer de waarde van Ikigai te begrijpen als het gaat om strategiebepaling. Het helpt hen om een duidelijk doel en richting te definiëren. Ze richten zich daarbij op wat ze goed kunnen, wat de markt nodig heeft en waar hun passie ligt.
Het toepassen van Ikigai op strategiebepaling houdt in dat organisaties hun kerncompetenties en waarden identificeren en deze afstemmen op de behoeften van hun klanten en de maatschappij als geheel. Het moedigt bedrijven aan om verder te gaan dan winstmaximalisatie en te streven naar duurzame waardecreatie.
Welke uitdagingen kom je tegen?
Hoewel het concept van Ikigai krachtig is, zijn er uitdagingen bij het toepassen ervan op strategiebepaling.
Een van de belangrijkste uitdagingen is het vinden van de juiste balans tussen winstgevendheid en betekenis. Het kan soms moeilijk zijn om een winstgevende onderneming te creëren die ook volledig in lijn is met jouw persoonlijke Ikigai. Deze spanning vereist zorgvuldige afweging en planning.
Conflicten zijn een onvermijdelijk onderdeel van het menselijk bestaan, of het nu gaat om persoonlijke relaties, professionele omgevingen of zelfs wereldwijde geopolitiek. In dergelijke situaties is de rol van een sterke leider van cruciaal belang bij het oplossen van conflicten en het bevorderen van harmonie en samenwerking. Maar wat maakt een leider echt “sterk” als het gaat om conflictoplossing? En welke strategieën en eigenschappen maken hen effectief in het aanpakken van uitdagingen en het bereiken van duurzame oplossingen?
Beluister hier de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
Hoe los je conflicten op?
Stap 1: Erkenning en bewustwording
Identificeer het conflict en erken dat er een probleem is dat moet worden aangepakt. Breng beide medewerkers samen en zorg ervoor dat ze zich bewust zijn van de noodzaak om het conflict op te lossen.
Stap 2: Privégesprekken
Voer individuele gesprekken met elke medewerker afzonderlijk om hun perspectieven, gevoelens en zorgen over het conflict te begrijpen. Moedig hen aan om open en eerlijk te communiceren zonder onderbrekingen.
Stap 3: Identificeer gemeenschappelijke grond
Organiseer een gezamenlijk gesprek waarbij beide medewerkers aanwezig zijn. Help hen om gemeenschappelijke doelen, waarden of interesses te identificeren die als basis kunnen dienen voor een oplossing. Benadruk het belang van samenwerking en het bereiken van een win-win situatie.
Stap 4: Actieve luisteren en empathie
Moedig beide medewerkers aan om actief naar elkaar te luisteren en empathie te tonen voor elkaars standpunten. Dit helpt bij het opbouwen van begrip en het verminderen van defensieve reacties.
Stap 5: Identificeer de kernproblemen
Identificeer de specifieke problemen en kwesties die hebben bijgedragen aan het conflict. Vraag beide medewerkers om hun perspectieven te delen en de oorzaken van het conflict te benoemen. Dit helpt bij het creëren van een gedeeld begrip van de onderliggende problemen.
Stap 6: Zoek naar oplossingen
Brainstorm samen met de medewerkers verschillende mogelijke oplossingen. Moedig creativiteit aan en moedig aan om buiten de gebaande paden te denken. Focus op win-win oplossingen die tegemoetkomen aan de behoeften van beide partijen.
Stap 7: Onderhandeling en compromis
Faciliteer een onderhandelingsproces waarbij beide medewerkers betrokken zijn. Help hen om compromissen te sluiten en consensus te bereiken over de best mogelijke oplossing. Moedig hen aan om rekening te houden met elkaars standpunten en belangen.
Stap 8: Implementatie en follow-up
Zorg ervoor dat de overeengekomen oplossing daadwerkelijk wordt geïmplementeerd. Volg de voortgang op en bied ondersteuning indien nodig. Houd regelmatig follow-upgesprekken om ervoor te zorgen dat het conflict opgelost blijft en er geen nieuwe spanningen ontstaan.
Stap 9: Teambegeleiding en communicatie
Als het conflict invloed heeft op het team, zorg dan voor duidelijke communicatie en begeleiding naar de andere teamleden. Benadruk het belang van respect, open communicatie en samenwerking binnen het team.
Moet je als leidinggevende alle conflicten oplossen?
Als leidinggevende is het niet altijd noodzakelijk of praktisch om alle conflicten op te lossen. Conflicten kunnen op verschillende niveaus en in verschillende contexten voorkomen, en het is belangrijk om te beoordelen welke conflicten directe betrokkenheid van een leidinggevende vereisen en welke beter op andere manieren kunnen worden aangepakt. Hier zijn enkele overwegingen:
Impact op productiviteit en werkklimaat: Conflicten die de productiviteit van het team belemmeren of een negatieve invloed hebben op het werkklimaat, verdienen de aandacht van een leidinggevende. Als het conflict de samenwerking, communicatie en efficiëntie verstoort, kan het nodig zijn om in te grijpen.
Machtsonevenwicht: Conflicten waarbij er sprake is van een duidelijk machtsverschil, zoals intimidatie, pesten of discriminatie, vereisen de actieve betrokkenheid van een leidinggevende. Het is de verantwoordelijkheid van een leidinggevende om ervoor te zorgen dat de werkomgeving veilig en respectvol is voor alle medewerkers.
Teamdynamiek: Als het conflict de samenwerking binnen het team verstoort of de onderlinge relaties negatief beïnvloedt, kan een leidinggevende helpen om de communicatie te vergemakkelijken en het conflict op te lossen. Dit kan bijdragen aan een gezonde en productieve werkomgeving.
Capaciteit en expertise: Soms kan het oplossen van complexe conflicten specifieke vaardigheden en expertise vereisen die een leidinggevende mogelijk niet bezit. In dergelijke gevallen kan het raadplegen van een HR-professional, een mediator of andere experts in conflictoplossing nuttig zijn.
Leer- en groeimogelijkheden: Conflicten kunnen ook leer- en groeimogelijkheden bieden voor individuen en teams. In sommige gevallen kan het bevorderen van conflictvaardigheden en zelfoplossend vermogen bij medewerkers de voorkeur hebben boven directe interventie van een leidinggevende. Hierdoor kunnen medewerkers leren hoe ze conflicten op een constructieve manier kunnen aanpakken en oplossen.
Welke valkuilen zijn er bij het oplossen van conflicten?
Bij het oplossen van conflicten kunnen verschillende valkuilen optreden. Het is belangrijk om zich bewust te zijn van deze valkuilen om effectieve conflictoplossing te bevorderen. Hier zijn enkele veelvoorkomende valkuilen:
Vermijding of negeren van het conflict
Het vermijden of negeren van een conflict kan op korte termijn gemakkelijk lijken, maar het kan leiden tot onderdrukte emoties, opbouwende spanningen en een verergering van het conflict op de lange termijn. Het is belangrijk om conflicten niet te bagatelliseren en actief aan te pakken.
Win-lose mentaliteit
Het vasthouden aan een win-lose mentaliteit, waarbij een van de partijen als de “winnaar” en de andere partij als de “verliezer” wordt beschouwd, kan destructief zijn. Conflicten kunnen vaak het beste worden opgelost door samen te werken aan een win-win oplossing die tegemoetkomt aan de belangen van alle betrokken partijen.
Gebrek aan communicatie en luisteren
Effectieve communicatie is essentieel bij conflictoplossing. Het is belangrijk om actief te luisteren naar de standpunten en zorgen van alle betrokken partijen. Een gebrek aan communicatie en luisteren kan leiden tot misverstanden en verdere escalatie van het conflict.
Stereotypering en generalisatie
Het maken van stereotypen en generalisaties over de andere partij kan de situatie verergeren en de mogelijkheid tot het vinden van gemeenschappelijke grond belemmeren. Het is belangrijk om open te staan voor verschillende perspectieven en individuen te zien als unieke personen met eigen belangen en zorgen.
Geen ruimte voor emoties
Emoties spelen vaak een grote rol in conflicten. Het negeren of bagatelliseren van emoties kan de effectieve oplossing van een conflict bemoeilijken. Het is belangrijk om ruimte te bieden voor het uiten en begrijpen van emoties en deze op een constructieve manier te kanaliseren.
Gebrek aan compromis
Conflictoplossing vereist vaak compromissen van beide partijen. Een rigide standpunt innemen zonder bereidheid tot compromis kan leiden tot een impasse. Het is belangrijk om flexibel te zijn en open te staan voor onderhandelingen en compromissen die een gezamenlijke oplossing mogelijk maken.
Geen follow-up
Nadat een conflict is opgelost, is het belangrijk om de situatie op de lange termijn te monitoren en follow-upgesprekken te voeren om ervoor te zorgen dat de oplossing duurzaam is. Een gebrek aan follow-up kan leiden tot terugval in oude patronen en het opnieuw ontstaan van het conflict.
Wat als het niet lukt om de conflicten op te lossen?
Heroverwegen van de aanpak: Reflecteer op de gebruikte aanpak en beoordeel of er aspecten zijn die mogelijk hebben bijgedragen aan het mislukken van de conflictoplossing. Identificeer waar er verbeteringen kunnen worden aangebracht en pas de aanpak dienovereenkomstig aan.
Betrek een hoger managementniveau: Als interne middelen en bemiddeling niet voldoende zijn, kan het nuttig zijn om een hoger managementniveau te betrekken. Dit kan een leidinggevende boven de betrokken partijen zijn of een HR-manager die meer ervaring heeft met conflictoplossing.
Externe hulp inschakelen: Overweeg het inschakelen van externe hulp, zoals een professionele mediator of een conflictcoach. Deze onafhankelijke derde partij kan helpen om het proces van conflictoplossing nieuw leven in te blazen en nieuwe perspectieven te bieden.
Arbitrage of formele klachtenprocedure: Als het conflict niet op informele wijze kan worden opgelost, kunnen er formele maatregelen worden genomen, zoals arbitrage of het volgen van de interne klachtenprocedure van de organisatie. Dit kan een meer gestructureerde aanpak bieden om tot een oplossing te komen.
Heroverweging van de samenwerking: Als het conflict blijft voortduren en de samenwerking tussen de medewerkers onhoudbaar wordt, kan het nodig zijn om de optie van herplaatsing of overplaatsing van een van de betrokken medewerkers te overwegen. Dit kan helpen om verdere spanningen en conflicten te verminderen
Referenties:
lees een artikel over conflicten binnen teams hier;
De Pomodoro-techniek, ontwikkeld door Francesco Cirillo, biedt een bewezen methode om je focus te vergroten en je productiviteit te optimaliseren. Met behulp van deze eenvoudige en praktische techniek kun je jouw werktijd effectiever benutten en je takenlijst met vertrouwen afwerken.
Bekijk hier de podcastaflevering van “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
Over de Pomodoro-techniek…
Wat is de Pomodoro-techniek?
De Pomodoro-techniek is een time-managementmethode die is ontwikkeld door Francesco Cirillo. Het houdt in dat je je werktijd opdeelt in afgebakende intervallen, meestal 25 minuten lang, genaamd “Pomodoro’s”. Tijdens elke Pomodoro concentreer je je volledig op één taak, zonder afleidingen. Na elke Pomodoro neem je een korte pauze en na een aantal voltooide Pomodoro’s neem je een langere pauze. Deze gestructureerde aanpak helpt bij het bevorderen van focus, het verbeteren van de productiviteit en het voorkomen van burn-out.
Hoe werkt de Pomodoro-techniek?
De Pomodoro-techniek is een eenvoudige en gestructureerde methode om je werktijd in te delen en gefocust te blijven. Het principe is gebaseerd op het verdelen van je taken in specifieke tijdseenheden, genaamd “Pomodoro’s”, die meestal 25 minuten duren. Hier is een stapsgewijze uitleg van hoe de Pomodoro-techniek werkt:
Kies een taak: Selecteer een taak die je wilt voltooien. Het kan zowel een kleinere taak als een groter project zijn.
Stel de timer in: Stel een timer in op 25 minuten, wat overeenkomt met één Pomodoro. Dit kan een kookwekker, een timer op je telefoon of een Pomodoro-app zijn.
Werk onafgebroken: Concentreer je volledig op de taak gedurende de hele 25 minuten. Probeer jezelf niet af te leiden door andere taken, meldingen of onderbrekingen.
Pauzeer: Zodra de 25 minuten voorbij zijn, neem je een korte pauze van ongeveer 5 minuten. Gebruik deze tijd om even te ontspannen, een korte wandeling te maken of iets anders te doen wat je energie geeft.
Herhaal en neem langere pauzes: Herhaal dit proces van het werken in Pomodoro’s (25 minuten) met gevolgd door korte pauzes (5 minuten). Na elke vier Pomodoro’s, neem je een langere pauze van ongeveer 15-30 minuten om jezelf te belonen en op te laden.
Door deze cycli van gefocuste werkperiodes en korte pauzes te herhalen, kun je je concentratievermogen verbeteren, vermoeidheid verminderen en ook productiever worden. Het is belangrijk om jezelf strikt aan de tijdslimieten te houden en je taken realistisch in te delen in Pomodoro’s, zodat je een gevoel van voldoening krijgt bij het afronden van elke sessie.
Hoe neem je de ideale pauze?
Het nemen van pauzes is een essentieel onderdeel van de Pomodoro-techniek om je energie en focus te behouden. Hier zijn enkele adviezen om de ideale pauze te nemen:
Fysieke activiteit
Maak gebruik van je pauze om je lichaam in beweging te brengen. Stretchen, een korte wandeling of een paar oefeningen doen kan helpen om je bloedsomloop te stimuleren en je energieniveau te verhogen.
Vermijd schermen
Probeer tijdens je pauze weg te blijven van elektronische schermen zoals je telefoon, computer of televisie. Geef je ogen rust en vermijd digitale prikkels die je afleiden van je werk.
Ontspanningsactiviteiten
Kies activiteiten die ontspannend en ook rustgevend zijn. Dit kan bijvoorbeeld het luisteren naar muziek, mediteren, een boek lezen, even kletsen met een collega of een kopje thee drinken zijn. Vind iets wat je helpt om je geest te verfrissen en te ontspannen.
Hydratatie en voeding
Neem de gelegenheid om wat water te drinken en gezonde snacks te eten tijdens je pauzes. Hydratatie en voeding spelen een belangrijke rol bij het behouden van je energieniveau en het stimuleren van je hersenfunctie.
Bepaal de lengte van je pauze
De standaardrichtlijn is om na elke Pomodoro een pauze van 5 minuten te nemen en na vier Pomodoro’s een langere pauze van 15-30 minuten. Experimenteer echter en pas de lengte van je pauzes aan op basis van wat voor jou het beste werkt. Sommige mensen hebben misschien behoefte aan iets langere pauzes of juist kortere pauzes.
Doe iets wat je leuk vindt
Gebruik je pauzes om iets te doen waar je van geniet en dat je motiveert. Dit kan een hobby zijn, zoals tekenen, luisteren naar je favoriete muziek, een paar minuten met huisdieren doorbrengen of iets anders waar je enthousiast van wordt. Het zal je helpen om je pauzes te waarderen en je weer op te laden voor de volgende werkperiode.
Onthoud dat de ideale pauze persoonlijk kan verschillen. Experimenteer met verschillende activiteiten en pauzetijden om te ontdekken wat het beste bij jouw behoeften past en je in staat stelt om optimaal te profiteren van de Pomodoro-techniek.
Welke voordelen biedt de Pomodoro-techniek?
De Pomodoro-techniek biedt verschillende voordelen die je productiviteit en welzijn kunnen verbeteren. Enkele belangrijke voordelen zijn:
Verhoogde focus: Door je taken op te delen in afgebakende tijdseenheden en jezelf te verplichten om gedurende die periode volledig te concentreren, helpt de Pomodoro-techniek je om je focus te versterken. Het vermijden van afleidingen en het werken in korte, gefocuste sessies verbetert je concentratievermogen, waardoor je efficiënter kunt werken.
Verbeterde productiviteit: Door gebruik te maken van Pomodoro’s kun je je werk efficiënter organiseren en je taken beter beheren. Het opdelen van taken in beheersbare stukken zorgt ervoor dat je niet overweldigd raakt en helpt je om een gevoel van vooruitgang te ervaren na elke voltooide Pomodoro. Dit motiveert je om door te gaan en meer gedaan te krijgen.
Tegenwerken van vermoeidheid en burn-out: De Pomodoro-techniek moedigt het nemen van regelmatige pauzes aan, zowel korte pauzes tussen Pomodoro’s als langere pauzes na een aantal Pomodoro’s. Deze pauzes helpen om mentale vermoeidheid te verminderen en voorkomen dat je overbelast raakt. Door jezelf momenten van rust en ontspanning te gunnen, kun je je energieniveau behouden en voorkom je burn-out.
Verbeterde tijdmanagement: De Pomodoro-techniek helpt je om je tijd effectiever te beheren. Door je taken in Pomodoro’s te verdelen en jezelf te beperken tot een bepaalde tijdsduur, word je gedwongen om prioriteiten te stellen en je te concentreren op wat echt belangrijk is. Dit helpt je om je tijd beter te benutten en efficiënter te werken.
Verhoogde motivatie en voldoening: De Pomodoro-techniek creëert een gevoel van prestatie en voldoening bij het afronden van elke Pomodoro. Het afvinken van taken en het behalen van kleine mijlpalen geeft je een boost van motivatie en stimuleert een positieve werkhouding. Dit kan je inspireren om door te gaan en je doelen te bereiken.
Wat zijn de valkuilen bij het gebruik van deze methode?
De Pomodoro-techniek biedt verschillende voordelen die kunnen bijdragen aan een verhoogde productiviteit en efficiëntie. Hier zijn enkele specifieke voordelen van deze methode:
Verbeterde focus: Door je werk in afgebakende tijdseenheden op te delen, helpt de Pomodoro-techniek je om je te concentreren op één taak tegelijk. Dit bevordert diepe focus en minimaliseert afleidingen, waardoor je efficiënter kunt werken en de kwaliteit van je werk verbetert.
Betere tijdmanagementvaardigheden: De Pomodoro-techniek stimuleert het plannen en organiseren van je taken in overzichtelijke intervallen. Hierdoor krijg je een beter inzicht in de tijd die je aan verschillende taken besteedt en kun je prioriteiten stellen op basis van urgentie en belangrijkheid.
Verhoogde productiviteit: Door te werken in afgebakende Pomodoro’s word je aangemoedigd om je te concentreren op het voltooien van taken binnen een specifieke tijdslimiet. Dit vermindert uitstelgedrag en helpt je om taken sneller af te ronden, waardoor je productiviteit toeneemt.
Preventie van burn-out: De Pomodoro-techniek moedigt het nemen van regelmatige pauzes aan, waardoor je jezelf beschermt tegen mentale uitputting en burn-out. Door pauzes te nemen, krijg je de gelegenheid om even te ontspannen, op te laden en je energieniveau op peil te houden gedurende de dag.
Verhoogde motivatie: Het behalen van kleine doelen en het afvinken van taken na elke Pomodoro kan een gevoel van voldoening en motivatie geven. Dit kan je aanmoedigen om door te gaan met je werk en je doelen te bereiken.
Verbeterde werk-privébalans: Door een structuur aan te brengen in je werktijd en pauzes te nemen, helpt de Pomodoro-techniek je om een gezonde balans te vinden tussen werk en ontspanning. Dit draagt bij aan je algehele welzijn en helpt om stress te verminderen.
Wie bedacht de Pomodoro-techniek?
De Pomodoro-techniek is bedacht door Francesco Cirillo. Hij ontwikkelde deze techniek in de jaren 80 terwijl hij een student was aan de universiteit. Cirillo gebruikte een eenvoudige keukenwekker in de vorm van een tomaat (pomodoro in het Italiaans) om zijn tijd te meten en zijn studieactiviteiten te structureren. Hieruit is de Pomodoro-techniek ontstaan, een methode die inmiddels wereldwijd bekend en populair is geworden als een effectieve manier om productiviteit te verhogen en focus te verbeteren.
De SWOT-analyse is een krachtig en veelgebruikt instrument. Het biedt een gestructureerde benadering om inzicht te krijgen in de sterke en zwakke punten van een organisatie, evenals de kansen en bedreigingen in de omgeving. In dit artikel verkennen we de stappen om een solide strategische aanpak te creëren met behulp van de SWOT-analyse.
Bekijk hier de podcast “Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)” met Maarten en Caroline.
Wanneer gebruik je een SWOT-analyse?
Een SWOT-analyse helpt bij het identificeren en oplossen van verschillende problemen en uitdagingen binnen een organisatie, bedrijf, product of project.
Enkele van de problemen die je kan aanpakken zijn :
Strategische planning
Een SWOT-analyse geeft inzicht in de huidige positie van een organisatie en helpt bij het formuleren van strategische doelstellingen en actieplannen. Het helpt bij het bepalen van de juiste richting en prioriteiten.
Concurrentievoordeel
Door de sterke punten van de organisatie te identificeren, helpt een SWOT-analyse bij het bepalen van het concurrentievoordeel. Het legt ook zwakke punten bloot die moeten worden aangepakt om de concurrentiepositie te verbeteren.
Productontwikkeling
Een SWOT-analyse helpt bij het beoordelen van de haalbaarheid en levensvatbaarheid van een nieuw product of dienst. Het helpt bij het identificeren van kansen in de markt.
Probleemoplossing
Door de zwakke punten en bedreigingen te identificeren, helpt een SWOT-analyse bij het begrijpen van problemen binnen de organisatie en het vinden van oplossingen. Het biedt een basis voor het nemen van gerichte maatregelen om de problemen aan te pakken.
Besluitvorming
Een SWOT-analyse is een nuttig hulpmiddel bij het nemen van belangrijke beslissingen. Door de interne en externe factoren in kaart te brengen, realiseert het management een beter geïnformeerde besluitvorming.
Hoe werkt een SWOT-analyse?
Een SWOT-analyse is een strategisch hulpmiddel dat wordt gebruikt om de interne sterke punten en zwakke punten van een organisatie, bedrijf, product of project te identificeren, evenals de externe kansen en bedreigingen waarmee ze worden geconfronteerd.
De term “SWOT” staat voor:
Sterktes (Strengths): Dit verwijst naar de positieve interne kenmerken of capaciteiten van een entiteit. Het kunnen bijvoorbeeld unieke vaardigheden, middelen, ervaringen of andere positieve aspecten zijn die een organisatie onderscheiden van anderen.
Zwaktes (Weaknesses): Dit zijn de interne aspecten die een organisatie beperken of verzwakken. Zwaktes kunnen bijvoorbeeld gebrek aan middelen, beperkte expertise of technologische achterstand omvatten.
Kansen (Opportunities): Dit verwijst naar externe factoren of omstandigheden die gunstig zijn voor de organisatie en waarvan ze kunnen profiteren. Het kunnen bijvoorbeeld veranderingen in de markttrends, nieuwe technologieën of zakelijke kansen zijn.
Bedreigingen (Threats): Dit zijn externe factoren of omstandigheden die de prestaties van de organisatie kunnen belemmeren of schaden. Bedreigingen kunnen bijvoorbeeld bestaan uit concurrentie, veranderende regelgeving, economische onzekerheid of andere uitdagingen.
Wat is een voorbeeld van een SWOT-analyse?
Hier is een voorbeeld van hoe een SWOT-analyse voor een plaatselijke bakkerij eruit zou kunnen zien:
Sterktes (Strengths):
Kwaliteit van producten: De bakkerij biedt hoogwaardige, ambachtelijk bereide producten met verse ingrediënten.
Unieke specialiteiten: De bakkerij staat bekend om zijn unieke broodsoorten, gebakjes of andere speciale lekkernijen.
Klantenservice: De bakkerij heeft een vriendelijk en attent personeel dat uitstekende klantenservice biedt.
Lokale betrokkenheid: De bakkerij heeft een sterke band met de lokale gemeenschap en geniet van een trouwe klantenkring.
Zwaktes (Weaknesses):
Beperkte openingstijden: De bakkerij is alleen geopend tijdens beperkte uren, wat potentiële klanten kan belemmeren.
Beperkt assortiment: De bakkerij biedt mogelijk een beperkt assortiment aan producten, waardoor klanten met specifieke dieetvoorkeuren mogelijk niet worden bediend.
Beperkte zichtbaarheid: De bakkerij heeft momenteel beperkte marketing- en reclame-inspanningen, waardoor de bekendheid kan worden beperkt.
Kansen (Opportunities):
Toenemende vraag naar ambachtelijke producten: Er is een groeiende trend onder consumenten om hoogwaardige, ambachtelijk bereide producten te verkiezen boven massaproductie.
Samenwerking met lokale restaurants of cafés: De bakkerij kan partnerships aangaan met lokale eetgelegenheden om hun producten te leveren, waardoor de afzetmarkt wordt vergroot.
Online verkoop: Het opzetten van een online winkel kan nieuwe klanten aantrekken en de verkoop buiten de fysieke locatie uitbreiden.
Bedreigingen (Threats):
Concurrentie van grote supermarktketens: Grote supermarkten bieden vaak ook bakkerijproducten aan, waardoor de concurrentie toeneemt.
Veranderende dieetvoorkeuren: Consumenten kunnen kiezen voor gezondere of specifieke dieetopties, zoals glutenvrij of veganistisch, waardoor de bakkerij mogelijk een deel van de markt misloopt.
Wat zijn tips bij het gebruik van een SWOT-analyse?
Eerlijke en objectieve evaluatie
Wees eerlijk en objectief bij het beoordelen van de interne sterke punten en zwakke punten van de organisatie, evenals de externe kansen en bedreigingen. Vermijd overmatige subjectiviteit of bevooroordeelde percepties.
Betrek verschillende perspectieven
Zorg voor betrokkenheid van verschillende belanghebbenden en teamleden bij het opstellen van de SWOT-analyse. Verschillende perspectieven kunnen een breder inzicht bieden en een meer uitgebalanceerde evaluatie mogelijk maken.
Gebruik betrouwbare gegevens en informatie
Baseer de SWOT-analyse op betrouwbare en nauwkeurige gegevens en informatie. Vertrouw op interne rapporten, marktonderzoek, concurrentieanalyses en andere relevante bronnen om de juistheid van de analyse te waarborgen.
Focus op de belangrijkste punten
Richt u op de belangrijkste sterke punten, zwakke punten, kansen en bedreigingen die het meest relevant zijn voor de organisatie. Identificeer de punten die het grootste potentieel hebben voor impact en waardecreatie.
Actiegericht
Een SWOT-analyse is het meest waardevol wanneer het wordt gevolgd door actie. Gebruik de resultaten om strategieën en actieplannen te ontwikkelen die de sterke punten benutten, zwakke punten aanpakken, kansen grijpen en bedreigingen verminderen. Zorg ervoor dat de SWOT-analyse leidt tot concrete acties en verbeteringen.
