Het YouTube-filmpje Leadership Lessons from a Dancing Guy is een krachtig voorbeeld van hoe leiderschap en volgerschap samenkomen om beweging te creëren. Het toont een dansende man op een festival die, in eerste instantie alleen, een spontane dans begint. Wat volgt, is een fascinerend proces dat het First Follower-principe illustreert: een essentieel, maar vaak ondergewaardeerd aspect van leiderschap.

Beluister hier de podcast “Lean Leadership” met Maarten en Caroline.

Leiderschap draait niet alleen om op te vallen, maar om samen te werken en anderen te inspireren. Het First Follower-principe laat zien dat zowel leiders als volgers een cruciale rol spelen in het ontstaan van beweging. Het proces laat ons nadenken over hoe kleine acties een grote impact kunnen hebben, wanneer mensen elkaar weten te vinden.

De dansende leider

De video opent met een man die ongegeneerd danst op een open veld. Zijn bewegingen zijn misschien wat ongebruikelijk, maar hij toont vastberadenheid en plezier. Dit is de eerste stap in leiderschap: de moed hebben om op te staan en actie te ondernemen, zelfs als niemand anders volgt. Maar een leider zonder volgers blijft een individu. Hier komt de First Follower in beeld.

De kracht van de eerste volger

De eerste persoon die zich bij de dansende man voegt, speelt een cruciale rol. Deze First Follower valideert het gedrag van de leider en maakt de actie aantrekkelijker voor anderen. Hij verandert de situatie van een eenzame danser naar een groep in wording. Het belang van de First Follower ligt in zijn vermogen om anderen te inspireren en te laten zien dat het veilig en acceptabel is om mee te doen.

De video benadrukt dat de First Follower eigenlijk net zo belangrijk, zo niet belangrijker is dan de leider. Zonder hem blijft de leider geïsoleerd. De First Follower neemt echter een risico en zet zichzelf in de kijker, wat moed en initiatief vereist.

De omslag naar beweging

Kort nadat de First Follower zich bij de leider heeft gevoegd, ontstaat er een kettingreactie. Andere mensen voelen zich aangemoedigd om ook mee te doen. Binnen enkele minuten verandert de situatie van een dansende individu naar een grote groep mensen die samen plezier hebben. Dit proces, bekend als de sociale validatie, laat zien hoe belangrijk het is om de drempel van de eerste volgers te doorbreken. Zodra die drempel is bereikt, wordt deelname steeds aantrekkelijker en minder risicovol.

Lessen voor leiderschap

De video biedt een aantal waardevolle lessen over leiderschap:

1. Durf op te staan: Leiderschap begint met actie, zelfs als je alleen bent. Het vereist moed en authenticiteit.
2. Omarm je volgers: Een goede leider waardeert en ondersteunt zijn volgers. De eerste volgers zijn essentieel om beweging te creëren.
3. Maak het eenvoudig om mee te doen: Zowel de leider als de First Follower moeten een omgeving creëren waarin anderen zich comfortabel voelen om deel te nemen.
4. Deel het leiderschap: Zodra de beweging groeit, is de rol van de leider niet meer het middelpunt. Het succes ligt in het collectieve enthousiasme.

Toepassing in de praktijk

Het First Follower-principe gaat verder dan dansen op een festival. Het is toepasbaar in organisaties, sociale bewegingen en zelfs in het dagelijks leven. Of je nu een nieuw idee wilt introduceren, een verandering wilt doorvoeren of een project wilt starten, het is cruciaal om je eerste volgers te vinden en te waarderen. Zij zijn de sleutel tot het overwinnen van weerstand en het creëren van momentum.

Het filmpje van de dansende man herinnert ons eraan dat leiderschap niet alleen draait om degene die voorop loopt, maar ook om degenen die de moed hebben om als eerste te volgen. Samen vormen ze de basis van verandering en groei.

Referenties

• de podcast ‘Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)’, vind je op Spotify, iTunes en Google Podcasts;
• een overzicht van alle podcasts, vind je ook hier op deze site;
• het YouTube-kanaal van Lean Leadership, vind je hier.

Een Lean-coach speelt een sleutelrol in het begeleiden van organisaties naar efficiëntere processen, een hogere klanttevredenheid en een cultuur van continu verbeteren. Maar wat onderscheidt een goede Lean-coach van een middelmatige? Het antwoord ligt in een combinatie van persoonlijke eigenschappen, professionele vaardigheden en een diep begrip van Lean-principes. In dit artikel gaan we in op de kenmerken die een Lean-coach echt effectief maken.

Beluister hier de podcast “Lean Leadership” met Maarten en Caroline.

Een goede Lean-coach is veel meer dan een expert in procesverbetering. Het is iemand die inspireert, motiveert en anderen in staat stelt om het beste uit zichzelf te halen. Ze combineren kennis en ervaring met menselijke vaardigheden zoals empathie, leiderschap en geduld. Uiteindelijk is een goede Lean-coach niet alleen een procesbegeleider, maar ook een cultuurdrager die organisaties helpt groeien op weg naar een toekomst van continu verbeteren.

Of je nu een organisatie bent die een Lean-coach zoekt, of een professional die deze rol wil vervullen, het ontwikkelen en waarderen van deze eigenschappen is de sleutel tot succes.

1. Diepgaande kennis van Lean

Een goede Lean-coach heeft een grondige kennis van de Lean-filosofie, methodologieën en tools. Ze begrijpen niet alleen de theorie achter concepten zoals Kaizen, Value Stream Mapping en 5S, maar weten ook hoe ze deze praktisch kunnen toepassen. Ze zien Lean niet als een verzameling technieken, maar als een mindset die gericht is op het creëren van waarde voor de klant en het elimineren van verspilling.

---

2. Uitstekende communicatievaardigheden

Een Lean-coach moet effectief kunnen communiceren met mensen op alle niveaus van een organisatie, van de werkvloer tot het management. Dit omvat:

• Luisteren: Begrijpen waar medewerkers en teams mee worstelen.
• Eenvoudig uitleggen: Complexe concepten toegankelijk maken voor iedereen.
• Feedback geven: Constructieve en motiverende feedback bieden om gedragsverandering te stimuleren.

---

3. Empathie en mensenkennis

Lean gaat over mensen. Een goede Lean-coach begrijpt de menselijke kant van verandering en toont empathie. Ze herkennen dat veranderingen weerstand kunnen oproepen en bieden ondersteuning om medewerkers te helpen deze weerstand te overwinnen. Empathie maakt het mogelijk om een vertrouwensrelatie op te bouwen, wat cruciaal is voor succesvolle coaching.

---

4. Leiderschap zonder autoriteit

Een Lean-coach leidt niet door bevelen te geven, maar door voorbeeldgedrag te tonen en anderen te inspireren. Dit wordt vaak aangeduid als “dienend leiderschap.” Een goede Lean-coach:

• Stimuleert eigenaarschap bij teams.
• Helpt medewerkers hun eigen oplossingen te vinden.
• Creëert een omgeving waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt.

---

5. Probleemoplossend vermogen

Lean-coaches worden vaak geconfronteerd met complexe problemen binnen processen en organisatiestructuren. Een effectieve coach heeft een analytische geest en gebruikt data en feiten om de oorzaak van problemen te achterhalen. Ze combineren creativiteit met een systematische aanpak om praktische en duurzame oplossingen te bedenken.

---

6. Geduld en doorzettingsvermogen

Een Lean-transformatie is geen kwestie van weken of maanden, maar van jaren. Een goede Lean-coach begrijpt dat echte verandering tijd kost en blijft gefocust op de lange termijn. Ze raken niet ontmoedigd door tegenslagen, maar zien deze als kansen om te leren en te groeien.

---

7. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen

Elke organisatie is uniek, en wat in de ene context werkt, is niet altijd effectief in een andere. Een goede Lean-coach is flexibel en past hun aanpak aan de specifieke behoeften van het team of de organisatie aan. Ze gebruiken hun ervaring om de juiste methodes en tools te kiezen die passen bij de situatie.

---

8. Integriteit en authenticiteit

Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat de Lean-coach integer en authentiek is. Dit betekent:

• Open en eerlijk communiceren.
• Beloftes nakomen.
• Respect tonen voor ieders bijdrage, ongeacht positie of achtergrond.

---

9. Coachingvaardigheden

De kern van een Lean-coach is het coachen van anderen. Dit betekent dat ze niet alleen problemen oplossen, maar medewerkers leren hoe ze zelf problemen kunnen aanpakken. Goede coachingvaardigheden omvatten:

• Het stellen van effectieve vragen.
• Het stimuleren van reflectie en zelfontwikkeling.
• Het geven van ruimte voor experimenten en leren van fouten.

---

10. Passie voor verbetering

Een goede Lean-coach straalt enthousiasme uit voor continu verbeteren. Deze passie werkt aanstekelijk en motiveert anderen om hetzelfde te doen. Ze zien elke dag als een kans om processen, producten en de werkomgeving te verbeteren.

Referenties

• de podcast ‘Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)’, vind je op Spotify, iTunes en Google Podcasts;
• een overzicht van alle podcasts, vind je ook hier op deze site;
• het YouTube-kanaal van Lean Leadership, vind je hier.

Management By Walking Around (MBWA) is een praktische leiderschapsstijl die draait om het direct en persoonlijk contact met medewerkers op de werkvloer. Door rond te lopen en spontaan gesprekken aan te gaan, kunnen managers beter begrijpen wat er speelt, vertrouwen opbouwen, en tijdig problemen signaleren.

Beluister hier de podcast “Lean Leadership” met Maarten en Caroline.

Management by Walking Around draait om het actief betrekken van medewerkers door aanwezig en benaderbaar te zijn. Het idee is simpel: door letterlijk rond te lopen binnen je organisatie, krijg je waardevolle inzichten die je vanuit een kantoor of vergaderruimte niet opmerkt.

Deze aanpak heeft drie belangrijke doelen: het verbeteren van communicatie, het versterken van relaties en het stimuleren van een cultuur van continue verbetering. Hieronder bespreken we hoe je MBWA succesvol kunt toepassen.

Stap 1: Plan je rondes

MBWA vereist geen rigide schema, maar regelmatige aanwezigheid is cruciaal. Plan momenten in je agenda om tijd op de werkvloer door te brengen. Dit kan dagelijks, wekelijks, of op ad-hocbasis, afhankelijk van de grootte van je team en organisatie. Zorg ervoor dat je echt tijd maakt en je volle aandacht geeft tijdens deze rondes.

Laat medewerkers weten dat je openstaat voor vragen en feedback. Door je rondes informeel te houden, zorg je dat je toegankelijk bent zonder de dagelijkse workflow te verstoren.

Stap 2: Luister actief

Een essentieel aspect van MBWA is luisteren. Vraag medewerkers hoe het met hen gaat, wat hen bezighoudt en of ze obstakels ervaren. Sta open voor hun ideeën en neem feedback serieus. Door goed te luisteren en door te vragen, laat je zien dat je hun mening waardeert.

Vermijd tijdens deze gesprekken het beoordelen of direct oplossen van problemen. Focus op begrip en betrokkenheid; oplossingen kun je later met het team bespreken.

Stap 3: Wees oprecht en consistent

Oprechtheid is de sleutel tot het succes van MBWA. Medewerkers merken snel of je betrokkenheid authentiek is. Laat zien dat je niet alleen komt “controleren,” maar dat je oprecht geïnteresseerd bent in hun werk en welzijn.

Consistentie is ook belangrijk. Als je één keer verschijnt en daarna maandenlang niet, kan dat je geloofwaardigheid schaden. Maak van MBWA een vast onderdeel van je leiderschapsstijl.

Stap 4: Creëer een open cultuur

MBWA werkt het beste in een cultuur waarin openheid en vertrouwen centraal staan. Door regelmatig aanwezig te zijn en toegankelijk te blijven, help je een werkomgeving te creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om ideeën te delen en problemen aan te kaarten.

Laat medewerkers weten dat hun input belangrijk is en dat ze een waardevolle bijdrage leveren aan het succes van de organisatie.

Stap 5: Actie ondernemen op inzichten

De inzichten die je tijdens MBWA-rondes opdoet, zijn alleen waardevol als je er iets mee doet. Breng de besproken punten in kaart en onderneem actie waar nodig. Geef medewerkers terugkoppeling over hoe hun input is opgepakt en wat ermee gedaan wordt.

Dit versterkt niet alleen het vertrouwen, maar motiveert medewerkers ook om in de toekomst actief bij te dragen.

Referenties

• de podcast ‘Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)’, vind je op Spotify, iTunes en Google Podcasts;
• een overzicht van alle podcasts, vind je ook hier op deze site;
• het YouTube-kanaal van Lean Leadership, vind je hier.

Voor veel ondernemers is het verkopen van hun bedrijf een belangrijk doel. Maar wat zorgt ervoor dat een bedrijf aantrekkelijk en waardevol is voor een potentiële koper? Volgens Karen Dendas, oprichter en voormalig eigenaar van Datalink, ligt een deel van het antwoord in de kracht van standaardisatie. Dankzij het systematisch stroomlijnen van haar bedrijfsprocessen en het gebruik van Teamify, een door haar ontwikkelde app, wist Karen Datalink met succes te verkopen.

Beluister hier de podcast “Lean Leadership” met Maarten en Karen.

Standaardisatie als fundament voor een duurzame onderneming

Standaardisatie betekent dat je bedrijfsprocessen, communicatie, kennisdeling en zelfs managementtaken vastlegt in vaste, herhaalbare stappen. Dit zorgt ervoor dat een bedrijf minder afhankelijk wordt van individuele medewerkers of van de eigenaar zelf. Karen vertelt: “Toen we Datalink begonnen te standaardiseren, merkte ik al snel hoe dit de stabiliteit en de waarde van het bedrijf vergrootte. Doordat taken en kennis gedeeld en gedocumenteerd waren, konden we efficiënter werken en werd het bedrijf minder afhankelijk van mijzelf of andere sleutelfiguren. Dit gaf potentiële kopers de zekerheid dat Datalink ook zonder mijn dagelijkse betrokkenheid soepel zou blijven draaien.”

Door processen vast te leggen, creëerde Karen een bedrijf dat niet alleen makkelijk over te nemen was, maar dat ook de capaciteit had om door te groeien zonder grote afhankelijkheid van specifieke personen.

Hoe Teamify bijdroeg aan de verkoopklaarheid van Datalink

Naast het standaardiseren van werkprocessen, speelde technologie een essentiële rol in het verkoopklaar maken van Datalink. Karen ontwikkelde Teamify, een app waarmee de processen binnen het bedrijf efficiënter werden georganiseerd. Met Teamify konden taken eenvoudig worden verdeeld, verantwoordelijkheden helder worden vastgelegd en de voortgang worden gemonitord.

“Teamify was eigenlijk een weerspiegeling van hoe we bij Datalink werkten,” legt Karen uit. “Het gaf structuur en zorgde ervoor dat kennisdeling en samenwerking vanzelfsprekend verliepen. Alles stond op één plek, iedereen wist wat ze moesten doen, en knelpunten kwamen direct boven water.” Het gebruik van Teamify maakte Datalink aantrekkelijker voor potentiële kopers, omdat de technologie de stabiliteit van de werkprocessen ondersteunde en het hele bedrijf overzichtelijk en efficiënt maakte.

De voordelen van standaardisatie bij de verkoop van je bedrijf

Karen heeft door haar eigen ervaringen een helder beeld van hoe belangrijk standaardisatie is bij een bedrijfsverkoop. Ze benoemt enkele kernvoordelen die standaardisatie biedt, specifiek voor ondernemers die hun bedrijf klaar willen maken voor de verkoop:

• Minder afhankelijkheid van specifieke personen: Standaardisatie zorgt ervoor dat kennis en vaardigheden worden verspreid binnen het team en niet exclusief bij bepaalde medewerkers of de eigenaar blijven. Hierdoor kan een koper vertrouwen op de continuïteit van het bedrijf, ook wanneer de oprichter vertrekt.
• Efficiënte overdracht van kennis en processen: Een gestandaardiseerd bedrijf heeft goed gedocumenteerde processen, wat het inwerken van nieuwe medewerkers of de overdracht naar nieuwe eigenaars eenvoudiger maakt.
• Hogere waarde van het bedrijf: Voor kopers is een bedrijf dat gestandaardiseerde processen heeft vaak waardevoller, omdat het eenvoudiger te managen en beter schaalbaar is.
• Transparantie en controle: Standaardisatie zorgt voor een duidelijk overzicht van de bedrijfsvoering. Met een systeem als Teamify werd het management van processen transparant en inzichtelijk, wat vertrouwen wekt bij potentiële kopers.
• Meer tijd voor strategische beslissingen: Omdat de operationele zaken goed geregeld en gestroomlijnd zijn, kan de eigenaar zich richten op de strategische keuzes rondom de verkoop, zonder dat dagelijkse operationele kwesties in de weg staan.

Teamify als praktische tool voor standaardisatie en verkoopvoorbereiding

Door Teamify wist Karen niet alleen de werkprocessen binnen Datalink te stroomlijnen, maar ook de samenwerking en documentatie naar een hoger niveau te tillen. Het platform maakte het mogelijk om vanuit één centrale plek taken te verdelen en de voortgang te volgen. Deze transparantie gaf potentiële kopers de zekerheid dat de organisatie soepel draaide en betrouwbaar was, ook zonder Karen’s directe betrokkenheid.

“Standaardisatie heeft me daadwerkelijk geholpen om los te laten,” vertelt Karen. “Ik wist dat alles goed gedocumenteerd en georganiseerd was. Hierdoor kon ik met vertrouwen de stap zetten om Datalink te verkopen en aan nieuwe uitdagingen te beginnen.”

Wie is Karen Dendas?

Karen Dendas is een Belgische techondernemer, auteur en investeerder met meer dan 15 jaar ervaring in de IT-sector. In 2008 richtte ze samen met haar partner het IT-bedrijf Datalink op, dat zich richtte op het verbeteren van de IT-veiligheid voor kmo’s. Onder haar leiding groeide Datalink gestaag, waarbij ze een team opbouwde en het bedrijf succesvol maakte. 

Om de efficiëntie en schaalbaarheid van Datalink te verbeteren, ontwikkelde Karen de softwaretool Teamify. Deze tool helpt organisaties bij het documenteren van kennis, werkinstructies en checklists, wat bijdraagt aan een betere overdracht van kennis en een verhoogde efficiëntie binnen teams. 

In 2022 publiceerde Karen het boek “YOLOpreneur”, waarin ze ondernemers begeleidt om zichzelf misbaar te maken in hun bedrijf. Ze introduceert hierin het HERO-model, dat staat voor Helicopterview, Eigenaarschap, Richtlijnen en Ondersteunende tools. Dit model helpt ondernemers bij het structureren van hun bedrijf, het delegeren van verantwoordelijkheden en het creëren van een schaalbare en overdraagbare onderneming. 

Karen deelt haar inzichten en ervaringen regelmatig via interviews, podcasts en als spreker op evenementen. Ze richt zich daarbij op het inspireren van ondernemers om een balans te vinden tussen werk en privé, en om hun bedrijf zo in te richten dat het zonder hun constante aanwezigheid kan functioneren.

Referenties

• de podcast ‘Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)’, vind je op Spotify, iTunes en Google Podcasts;
• een overzicht van alle podcasts, vind je ook hier op deze site;
• het YouTube-kanaal van Lean Leadership, vind je hier.

Een hoog-contextuele cultuur is een cultuur waarin communicatie vooral indirect verloopt en veel waarde wordt gehecht aan de context en impliciete signalen, zoals lichaamstaal, toon van de stem, en sociale status. Maar wat heeft dit met Lean te maken?

Beluister hier de podcast “Lean Leadership” met Maarten en Caroline.

Lean management, ontstaan in Japan en met name verfijnd door Toyota, staat wereldwijd bekend als een methode om efficiëntie en kwaliteit binnen organisaties te verhogen. Hoewel het inmiddels wereldwijd wordt toegepast, zijn de wortels van Lean stevig verankerd in de Japanse cultuur, die sterk hoogcontextueel is. Europese culturen daarentegen zijn over het algemeen laagcontextueel, wat betekent dat communicatie directer en explicieter is. Deze culturele verschillen kunnen leiden tot misverstanden of onvolledige implementatie van Lean in Europa. Dit artikel onderzoekt hoe de hoogcontextuele Japanse cultuur Lean management beïnvloedt en waarin het verschilt van de Europese interpretatie.

Lean en Hoogcontextuele Communicatie

Lean management in Japan is niet alleen een set methoden of tools; het is een filosofie die geworteld is in de Japanse manier van denken en communiceren. Deze filosofie draait om respect, samenwerking, en een impliciet gedeeld begrip van doelen en waarden, wat allemaal kenmerkend is voor een hoogcontextuele cultuur.

In de praktijk betekent dit dat de boodschap vaak “tussen de regels” door wordt gegeven. In een Japanse Lean-omgeving:

• Non-verbale signalen zoals lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen worden sterk gewaardeerd. Tijdens vergaderingen kan een stilte, een knik of een subtiele verandering in toon een belangrijke boodschap overbrengen.
• Er is een sterk vertrouwen op teamdynamiek en harmonie, waarbij men aanneemt dat iedereen de kernwaarden en het doel begrijpt zonder dat dit voortdurend hoeft te worden uitgesproken.
• Lange termijnrelaties en loyaliteit zijn cruciaal. Besluiten worden vaak gebaseerd op het idee van continuïteit en langetermijnsucces, in plaats van snelle, zichtbare resultaten.

Het Belang van Harmonie en Respect voor Senioriteit

In de Japanse cultuur heeft harmonie in groepsverband een grote waarde. In een hoogcontextuele Lean-cultuur betekent dit dat besluitvorming veelal gebeurt op basis van consensus, ook wel bekend als nemawashi, waarbij er veel overleg en voorbereiding plaatsvindt voordat een besluit formeel wordt goedgekeurd. Dit past goed bij het respecteren van senioriteit en ervaring binnen het team, wat betekent dat junior medewerkers vaak wachten tot hun meer ervaren collega’s een mening hebben gedeeld voordat zij zelf hun standpunt geven.

In Europa, en zeker in noordelijke landen zoals Nederland en Duitsland, staat rechtstreeks communiceren en snelle besluitvorming centraal. Er wordt minder waarde gehecht aan stilzwijgende overeenstemming, en feedback is vaak direct. Dit kan ervoor zorgen dat een Lean-implementatie hier de voorkeur geeft aan concrete resultaten en meetbare doelen op korte termijn in plaats van de diepgaande filosofische benadering die Lean in Japan kenmerkt.

Probleemoplossing: Kaizen in Hoog- en Laagcontextuele Culturen

Een van de bekendste Lean-principes is Kaizen, de continue verbetering. In Japan wordt Kaizen door de hoogcontextuele cultuur breed gedragen als een gedeelde verantwoordelijkheid en een deel van de dagelijkse routine. Japanse medewerkers begrijpen vaak zonder uitleg dat hun suggesties voor verbetering passen binnen de bredere visie van de organisatie.

In Europa, echter, kan Kaizen soms als “extra werk” worden ervaren, omdat medewerkers doorgaans expliciete instructies of doelen verwachten om hun inzet op af te stemmen. Dit verschil in context kan ertoe leiden dat de filosofie van continue verbetering in Europa meer als een proces wordt gezien dat apart van het dagelijkse werk moet plaatsvinden.

Het Verschil in Communicatie bij Gemba Walks

In Lean speelt de Gemba Walk – het bezoeken van de werkvloer door managers om problemen en verbeteringen te identificeren – een centrale rol. In Japan is dit een subtiele vorm van communicatie. Managers observeren vaak zonder direct te interveniëren, en vragen worden zo geformuleerd dat de medewerker zelf kan reflecteren. Feedback wordt impliciet gegeven om de medewerker niet in verlegenheid te brengen of directe kritiek te leveren.

In Europa wordt de Gemba Walk vaak ingevuld met direct overleg en onmiddellijke feedback. Managers zijn geneigd om hun observaties en verbeteringspunten meteen te delen, wat past bij een laagcontextuele communicatiestijl waarin openheid en duidelijkheid worden gewaardeerd. Dit kan soms leiden tot weerstand of een gevoel van toezicht, omdat Europese medewerkers minder gewend zijn aan impliciete correctie en meer aan directe terugkoppeling.

Impliciete versus Expliciete Waardesystemen

In de hoogcontextuele Japanse Lean-cultuur draait alles om impliciete waarden zoals respect (respect for people) en het idee van genchi genbutsu (teruggaan naar de bron om de werkelijkheid te begrijpen). Medewerkers voelen zich doorgaans sterk verantwoordelijk voor de kwaliteit en efficiëntie van hun werk zonder dat hier expliciet op wordt aangedrongen.

Europese bedrijven daarentegen neigen naar expliciete doelstellingen en systemen voor prestatiebeoordeling. Hoewel “respect” en “verbetering” ook hier gewaardeerd worden, worden deze waarden vaker vertaald naar meetbare KPI’s en targets. Dit kan soms de diepere Lean-filosofie vertroebelen, omdat de nadruk ligt op directe resultaten en niet op de culturele waarden die Lean in Japan ondersteunen.

Referenties

• de podcast ‘Lean & Leadership (in minder dan 22 minuten)’, vind je op Spotify, iTunes en Google Podcasts;
• een overzicht van alle podcasts, vind je ook hier op deze site;
• het YouTube-kanaal van Lean Leadership, vind je hier.