Beluister hier de podcast van Lean Leadership over Focus.

Over Focus

Focus is het brandpunt: het punt waarop de meeste aandacht is gericht. Focus is al je energie richten op één taak, één idee, één concept, één persoon.

Uit onderzoek blijkt dat wij ons nog maar 3 minuten kunnen concentreren.

Hoe kan je je concentratieboog verbeteren?

1. Concentratie verbeteren met motivatie

Concentratie en motivatie kunnen niet los van elkaar worden gezien. Als je geen motivatie hebt, dan valt je concentratie ook weg. Om je concentratie te verbeteren is het dus nodig om aan je motivatie te werken. Vind zo veel mogelijk voordelen, waar je van kunt profiteren als je de taak afrondt, en gebruik deze om meer motivatie te krijgen. Zo krijg je direct meer focus.

2. Je tijd goed indelen

Probeer een dag van tevoren je tijd voor de volgende dag goed in te delen. Aandacht voor time management is heel belangrijk als je wilt leren focussen. Je kunt namelijk niet focussen als je steeds op de klok en in je agenda moet kijken om te zien of je het allemaal wel gaat redden.

3. Verwijder alle afleidingen

We hebben allemaal te maken met afleidingen, maar we zijn zelf voor een groot deel verantwoordelijk voor het toelaten van deze afleidingen. Heel veel afleidingsfactoren kun je namelijk makkelijk verwijderen. Afleidingen weerstaan is veel makkelijker als je ze niet kunt zien of horen. Als jij het geluid van jouw smartphone uitschakelt en het toestel in de la van je bureau legt, dan kun je de neiging om steeds op je toestel te kijken gemakkelijker weerstaan dan wanneer je deze met geluid aan op je bureau legt. Verwijder zo veel mogelijk afleidingen om te leren focussen.

4. Doe voortdurend concentratie oefeningen

Concentratie oefeningen kun je altijd en overal doen. Probeer eens je diner te eten zonder aan iets anders te denken dan aan het gerecht op je bord. Lees een boek en probeer je zo lang mogelijk met niets anders bezig te houden. Wandel eens met de hond en probeer aan niets anders te denken dan aan je hond. Door dit soort concentratie oefeningen in je vrije tijd te doen kun je je concentratie verbeteren op je werk. Je krijgt steeds meer focus, waardoor deadlines halen (bijna) een fluitje van een cent wordt.

5. Eten, slapen en positief denken

Als je ongezond en/of onregelmatig eet, dan gaat dit ten koste van je focus. Je vermogen om te focussen wordt ook steeds minder als je te kort of onregelmatig slaapt. Negatief denken vermindert je concentratievermogen. Kortom, de gouden mix om te leren focussen is goed eten, goed slapen en positief denken. Zorg goed voor jezelf, want pas dan kun je goed leren concentreren.

Focus is het nieuwe goud: aandacht grijpen is geld waard.

Maarten en Caroline over Focus

Beluister de podcast-aflevering via ons YouTube-kanaal:

Maarten en Caroline spreken in de podcast over:

• Caroline die haar focus laat stelen;
• een definitie van focus;
• dat werken op een landscape nefast is voor focus en op lange termijn geld kost voor het bedrijf;
• wat Maarten in het waslokaal deed om zichzelf te concentreren;
• dat sociale media erop gericht is om onze aandacht te stelen;
• digitale afleiding en wat je daar tegen kan doen;
• wat bedrijfscultuur kan doen om de juiste omgeving te creëren;
• assertiviteit en zelfkennis;
• ochtendmensen en avondmensen;
• de powernap op zondagmiddag, met het commentaar van José De Cauwer op de achtergrond;
• de kracht van een brein-dump en David Allen;
• het werken met lijstjes en wat dopamine daarmee te maken heeft;
• de stop-methode om je aandacht bij te houden;
• dat ontbijt een goede invloed heeft op concentratie.

Referenties:

• een link naar een podcast met Johan D’Haeseleer, expert persoonlijke effectiviteit, vind je hier;
• een link naar een artikel over “Getting Things Done”, het boek van David Allen, vind je hier.

Beluister hier de podcast van Lean Leadership over De leercurve van Maslow.

Over de leercurve van Maslow

De leercurve van Maslow beschrijft de 4 stappen die je doorloopt wanneer je iets aanleert. Je doorloopt de leercurve zowel bij het aanleren van een nieuwe vaardigheid en competentie als ook bij het opdoen van nieuwe kennis en het vertonen van nieuw gedrag.

Waar iemand staat in het leerproces wordt gemeten door hoe ‘bewust’ en hoe ‘bekwaam’ de persoon is. Grofweg ontstaan er hierdoor 4 fases in het leerproces.

De 4 leerfases uit de leercurve van Maslow krijgen ook de naam op basis van de twee parameters ‘bewustzijn’ en ‘bekwaamheid’:

1. Onbewust onbekwaam (rode fase);
2. Bewust onbekwaam (oranje fase);
3. Bewust bekwaam (gele fase);
4. Onbewust onbekwaam (groene fase).

Laat ons nu deze 4 fases van dichterbij bekijken.

De rode fase: onbewust onbekwaam

Dit is de eerste fase in de leercurve van Maslow. Je bent dan onbewust onbekwaam. Anders gezegd: je weet niet wat je niet kan/weet.

Dit kan je eigenlijk ook beschrijven aan de hand van het Dunning-Kruger effect. Dit effect uit de psychologie gaat ervan uit dat mensen die van een proces, competentie, nieuwigheid, … weinig weten het ook aan capaciteit ontbreekt om te beseffen dat ze er weinig vanaf weten.

Het gevolg is dat deze mensen hun eigen domheid niet bevatten. Ze zijn dus onbewust van de eigen onbekwaamheid.

De oranje fase: bewust onbekwaam

Dit is de tweede fase in de leercurve van Maslow. Je bent dan bewust onbekwaam. Anders gezegd: je weet dat je iets niet kan/weet.

In deze fase krijg je een keuze:

• Wil je dit kunnen of weten?
• Of niet?

Afhankelijk van je keuze zal je het leerproces verder doorlopen.

Als je beslist om bepaalde kennis te verwerven, betekent dit dat je zal moeten kennis verwerven en oefenen om je een bepaalde vaardigheid eigen te maken.

Doorgaans vinden mensen dit de minst leuke fase. Waarom? Je wordt geconfronteerd met je eigen onbekwaamheid. Dat is nooit leuk. Om uit deze fase te komen, zal je moeten beslissen om te leren.

De gele fase: bewust bekwaam

Dit is de derde fase in de leercurve van Maslow. Je bent dan bewust bekwaam. Anders gezegd: je weet dat je iets kan/weet.

‘Oefening baart kunst’. Nee, dit is geen dooddoener, maar een regelrecht feit. Hoe meer je iets doet of oefent, des te beter je er in wordt. Door te oefenen zal je gradueel van de ‘bewust onbekwaam’-fase naar de ‘bewust bekwaam’-fase groeien

Maar je bent je wel bewust dat je nog geen expert bent. Je doet alles heel bewust stap voor stap. Je kan de nieuwe kennis toepassen, maar het is nog geen ‘natuurlijke’ gewoonte geworden.

De groene fase: onbewust bekwaam

Dit is de vierde en laatste fase in de leercurve van Maslow. Je bent dan onbewust bekwaam. Anders gezegd: je weet niet dat je iets kan/weet.

Alle gekheid op een stokje: natuurlijk weet je dat wel. Maar belangrijk is dat je eigenlijk ‘onbewust’ de kennis of nieuw verworven competentie toepast. Met andere woorden: het is een ‘natuurlijke’ gewoonte geworden.

Je herkent deze fase als je op automatische piloot begint te handelen. Je hebt er immers (onbewust) het vertrouwen in dat het wel goed zal komen.

Dat het een beetje pijn doet om bij te leren, is niet meer dan normaal.

Maarten en Caroline over De Leercurve Van Maslow

Beluister de podcast-aflevering via ons YouTube-kanaal:

Maarten en Caroline spreken in de podcast over:

• Caroline, die op dit moment door een leercurve gaat;
• wie Abraham Maslow is en welk model hij ontwikkeld heeft;
• wat onbewust onbekwaam juist betekent;
• de weerstand tegen verandering;
• dat bewust bekwaam te maken heeft met het besef dat we iets niet weten;
• dat leren nooit gedaan is;
• hoe Maarten deze methode toepaste om de efficiëntie in een productieproces te verhogen;
• wat groei-mindset juist is en wat een fixed mindset is;
• dat het heel normaal is dat je obstakels tegenkomt tijdens een training;
• de hiaten in Caroline haar kennis.

Referenties:

• een link naar een ander artikel, vind je hier.

Beluister hier de podcast van Lean Leadership over Bottom-Up of Top-Down?

Over Bottom-up of Top-down?

Er wordt gesproken van een top-down-benadering van management wanneer bedrijfsbrede beslissingen uitsluitend worden genomen door de leidinggevenden aan de top. Bij de bottom-up-benadering krijgen daarentegen alle teams een stem in dit soort beslissingen.

Bij de top-down-benadering van management neemt een team- of projectmanager beslissingen, die vervolgens via een hiërarchische structuur naar beneden filteren. Managers verzamelen kennis, analyseren die, en trekken uitvoerbare conclusies. Vervolgens ontwikkelen ze processen die naar de rest van het team worden gecommuniceerd en door de teamleden worden geïmplementeerd. Deze stijl van leidinggeven wordt ook wel ‘command and control’ of ‘autocratisch leiderschap’ genoemd.

Wanneer doelstellingen van onderaf worden benaderd, werken alle niveaus van een team samen om te bepalen welke stappen er moeten worden genomen om de overkoepelende doelen te bereiken. Deze bottom-up-benadering is nieuwer en flexibeler dan de formele top-down-strategie. Dit is de reden dat deze vaker wordt aangetroffen in sectoren waar disruptie en innovatie een prioriteit zijn.

Een pure top-down benadering creëert op korte termijn snelheid, maar op lange termijn weerstand.

Maarten en Caroline

Beluister de podcast-aflevering via ons YouTube-kanaal:

Maarten en Caroline spreken in de podcast over:

• de onenigheid of het constructief conflict dat Maarten en Caroline onlangs hadden;
• de definitie van een Bottom-Up of Top-Down?;
• dat Caroline eerder gelooft in een top-down benadering;
• dat Maarten dan weer gelooft in een bottom-up benadering;
• hoe een bottom-up benadering op zijn limieten kan botsen;
• hoe een top-down benadering snelheid creëert en voor duidelijkheid zorgt;
• dat een bottom-up benaderingen democratischer zijn;
• dat een bottom-up aanpak tot verwarring kan leiden;
• het belang van een betrokken werkvloer;
• de conclusie dat Bottom-Up of Top-Down hand in hand moeten samen gaan.

Referenties:

• een link naar de open opleiding, vind je hier.

Lien Vandyck is oprichtster van Backpackr. Haar missie: organisaties begeleiden bij het creëren van een “goede” werkomgeving waarin medewerkers gedijen en zo het beste van zichzelf kunnen geven.

Beluister hier de podcast “De Werkvloer” met Lien Vandyck, onderneemster en organisatiecoach

Over Lien…

Lien heeft haar sporen verdiend in de sociaal-publieke sector. Gedurende 12 jaar heeft zij zich , samen met haar team, ingespannen om anderstalige nieuwkomers in ons land aan een plek te helpen. Een plek om te wonen, een plek om te werken, een plek om te leren. Kortom, dag in dag stond zij paraat om andere mensen een nieuwe thuis te bieden.

Ik ga ervan uit dat iedereen met de beste intenties zijn job doet.

Lien Vandyck, Insight Practitioner en organisatiecoach

In 2021 heeft ze echter het roer omgegooid. Van ambtenaar naar ondernemer! De nood aan meer vrijheid, meer impact en meer persoonlijke ontwikkeling waren de belangrijkste drijfveren om deze stap te zetten.

Vandaag gaat Lien in zee met organisaties die echt durven inzetten op werkgeluk. De enige manier om medewerkers duurzaam en succesvol te verbinden met de organisatie. Hiervoor zet ze vooral in op de ontwikkeling van soft skills, en het verbeteren van zelfinzicht en inzicht in anderen.

Lien gelooft in veerkracht, humor en besluitvaardigheid.

In de podcast vertelt Lien over:

• de redenen achter haar overstap naar het ondernemerschap;
• de uitdagingen waarmee zij in haar carrière bij het OCMW geconfronteerd werd;
• de drijvende kracht van intrinsieke motivatie;
• hoe zij zich niet bewust was van de rijkdom van haar eerdere werkervaring;
• wat een team nodig heeft om veerkrachtig te zijn;
• het begrenzen van empathie;
• dat een team leiden ook vaak gedoe is;
• haar visie op de ingrediënten van goed leiderschap;
• de gedeelde verantwoordelijkheid tussen team en leidinggevende;
• niet op alles een antwoord hebben;
• wat succes voor haar betekent;
• over positieve psychologie en onze focus op wat niet werkt;
• het belang van terugkijken en verdwijnen;
• over valkuilen en beperkende overtuigingen;
• haar trip naar Australië en wat ze daar heeft geleerd;
• spontaan aperitieven op een weekdag;
• wat zij jou toewenst.

Referenties:

• de website naar het LinkedIn-profiel van Lien Vandyck, vind je hier;
• de website van Backpackr, het bedrijf van Lien, vind je hier.

Beluister hier de podcast van Lean Leadership over Getting Things Done, het boek van David Allen!

Over Getting Things Done!

In Getting Things Done beschrijft David Allen de sleutel van een productief leven: leven met ‘gedachten als water’, een metafoor uit de karate. Wanneer er iets in een plas water gegooid wordt, ontstaan er kringen in het water, maar de plas wordt altijd weer rustig. Zo zouden onze gedachten ook moeten reageren wanneer er een prikkel van buitenaf op ons af komt. In realiteit houden de meeste mensen zich echter veel te vaak bezig met allemaal zaken die ze nog zouden moeten of willen doen, waardoor hun gedachten continu ‘gerimpeld’ zijn. Deze mensen hebben dus geen gedachten als water.

Het systeem baseert zich op het volgende principe: elke actie wordt in een betrouwbaar systeem opgenomen.

Dat betrouwbaar systeem bestaat uit 5 stappen:

• verzamelen,
• verwerken,
• organiseren,
• herzien en
• uitvoeren.

Eén systeem

Een systeem waarin al je persoonlijke acties zijn opgenomen, waar je zelf op kan vertrouwen , geeft je rust. Wanneer je werkelijk erop vertrouwt dat het goed komt met een specifieke actie, zal ook je onderbewustzijn dat thema loslaten en kun je je ontspannen.

Deze redenering is de basis voor alle lijstjes-theorieën. Zowel op het werk om te beslissen wat je gaat doen die dag of week, maar ook thuis voor het slapen gaan als je niet in slaap kunt vallen. In dit geval betekent dit ook, dat je wanneer je ontspannen bent, je beter kunt focussen op 1 bepaalde taak, zonder dat je onderbewustzijn je regelmatig aan een bepaalde taak herinnert waardoor je productiviteit stijgt.

Verzamelen

De eerste stap van Allen’s systeem is verzamelen. Dit betekent dat je eerst een overzicht maakt van alle losse eindjes waarvan je denkt dat er iets mee gedaan moet worden. Dit kan de vorm aannemen van een fysieke doos of een lade met spullen erin die je tegenkomt in de ruimte, of post-it’s waar een taak op staat. Pas als je echt alle taken die je kunt bedenken hebt verzameld en opgeschreven is het tijd voor stap twee.

Verwerken

Verwerken betekent dat je de doos of lade leeg maakt en voor alle taken de eerstvolgende actie definieert. Wat productiviteit bij veel mensen ogenschijnlijk moeilijk maakt is dat ze niet direct weten hoe de taak uitgevoerd kan worden. Hierdoor blijft de taak slechts een abstract idee en zal het in de loop van de tijd steeds weer opnieuw in je gedachten opkomen.

De eerst volgende actie is een duidelijk omschreven actie je uit voert om de taak af te ronden. Wanneer je de actie gedefinieerd hebt, heb je als het ware het denkwerk al gedaan en hoeft de taak alleen nog uitgevoerd te worden. $

Een voorbeeld: je schrijft niet op ´boodschappen voor avondeten kopen´, maar ‘ingrediënten voor Pasta bolognese kopen’, of zelfs alle ingrediënten die in de pasta zitten. Het denkwerk (in dit geval: wat ga ik kopen), is dan al gedaan en dat geeft rust.

Organiseren

De derde stap is het organiseren van de acties. Hiermee begin je pas nadat alle acties gedefinieerd zijn.

Hierover beschrijft Allen het ‘Do it, Delegate it, or Defer it’ principe. Wanneer de gedefinieerde actie minder dan 2 minuten kost, voer je hem meteen uit. De actie is zo eenvoudig dat het geen zin heeft deze op te volgen in een systeem.

Delegeer de taak als je denkt dat deze meer geschikt is voor iemand anders om uit te voeren.

De derde optie is het organiseren van de overgebleven taken. Het organiseren van taken gebeurt in Allen’s systeem op basis van lijstjes of stapels post-its in verschillende categorieën. Zo ontstaat er een lijst met acties van mensen die je moet e-mailen of bellen, van boodschappen die je moet doen en bijvoorbeeld een lijst met uit te werken projecten. Taken die tijdgebonden zijn plan je direct in je agenda in.

Herzien

Herzien is de stap die nodig is om een tevreden gevoel te houden over je systeem, voor jezelf te bevestigen dat je de juiste taken hebt gedefinieerd en te bevestigen dat je ook alle taken in het systeem hebt opgenomen.

Dit herzien kan dagelijks in 1 a 2 minuten, en/of iets uitvoeriger in 10 min wekelijks.

Uitvoeren

Hoe beslis je welke taken je op dit moment gaat uitvoeren? Op basis van context, beschikbare tijd, energieniveau en prioriteit. De context bepaald welke taken je op dit moment kan uitvoeren.

Zit je bijvoorbeeld achter je bureau, dan kun je telefoneren en e-mailen. Ben je in de stad, kun je inkopen doen.

Beschikbare tijd is ook een factor. Wanneer je 5 minuten tussen twee meetings over hebt is het geen goed moment om een actie van een uur te starten, maar een mailtje sturen kan wellicht wel.

De beschikbare energie is ook een belangrijke factor. Sommige acties vragen hoge concentratie en kunnen niet op elk moment van de dag worden uitgevoerd. Een tip is om altijd een lijst met gedefinieerde acties te hebben voor de momenten waarop je weinig energie hebt op de dag, zodat je daar op dat moment ook niet over na hoeft te denken.

Het 5 stappen systeem van Getting things done is relatief eenvoudig, maar helpt mensen hun productiviteit en – wellicht nog belangrijker- hun eigen perceptie van productiviteit, te verbeteren. Het continu definiëren van de volgende concrete actie zorgt ervoor mensen nadenken over dingen, in plaats van aan dingen. De juiste prioriteit van taken bepalen leidt ertoe dat je altijd tevreden kunt zijn met de taken die je uitvoert, zelfs al kun je niet alle acties uitvoeren die je gedefinieerd hebt, omdat je weet dat je je tijd effectief besteed hebt. Deze inzichten maken dat dit boek van David Allen de moeite waard om te lezen.

Caroline: “Als ik op zaterdagmorgen wakker word, vind ik het heerlijk om niet te weten wat ik ga doen.”

Maarten:”Ik vind het net zalig te weten wat er tijdens het weekend op het programma staat. Dat geeft mij zoveel vrijheid.”

Maarten en Caroline

Beluister de podcast-aflevering via ons YouTube-kanaal:

Maarten en Caroline spreken in de podcast over:

• waarom Caroline het boek nooit gelezen heeft en waarom zij rebels werd tijdens een opleiding over GTD;
• het trauma dat Caroline opliep tijdens haar job in een contactcenter;
• persoonlijke effectiviteit en zelf-organisatie;
• waarom het boek een draak is;
• hoe Maarten Caroline als proefkonijn inzet;
• de analogie tussen 5s en GTD;
• het verschil tussen de zaterdagochtend van Maarten en van Caroline;
• dat GTD geen onderscheid maakt tussen privé en werkgerelateerde taken.

Referenties:

• een link naar het boek van David Allen, vind je hier;
• een link naar een gratis online opleiding, vind je hier;
• een link naar de open opleiding, vind je hier.

Johan Dhaeseleer is eigenaar van Team Fixers. Hij is expert in persoonlijke effectiviteit en contentement.

Beluister hier de podcast “De Werkvloer” met Johan Dhaeseleer over werkvereenvoudiging voor kenniswerkers.

Over Johan…

Met Team Fixers helpt Johan kenniswerkers om hun schaarse tijd zo effectief mogelijk in te vullen. Team Fixers is de opvolger van Johans Extra Tijd, Johans vorige onderneming. Het team bestaat uit een zevental freelancers. Ze willen mensen helpen, die het gevoel hebben dat ze de controle over hun tijd kwijt zijn. De onderneming focust zich op effectiviteit en contentement van kenniswerkers.

De meeste mensen werken harder en langer. En op korte termijn is dit een perfecte strategie.  Maar op lange termijn leidt dat tot opbranden en ontevredenheid. Johan ervaarde dit zelf. Hij volgde workshops, trainingen en coachings in persoonlijke efficientie.  Met wisselend succes. Voor hem kwam de echte doorbraak toen hij naar zijn eigen processen keek zoals een werkvereenvoudiger, zoals een ingenieur kijkt naar fysieke processen in een bedrijf. Dat inzicht was de start van de T.E.A.M.- Fixers.

Je kan Johan contacteren als je teamleden meer productiviteit nodig hebben. Team Fixers leert individuen hoe ze hun beperkte middelen kunnen optimaliseren. Ze doen ook interventies op team- en organisatieniveau. Zij helpen bij het vinden en oplossen van persoonlijke bottlenecks om zo beter te worden.

Over persoonlijke werkprocessen heb je zelf maximale controle. Je kan dan niet de schuld aan de ander of de organisatie geven.

Johan Dhaeseleer, expert persoonlijke effectiviteit

In de podcast vertelt Johan over:

• wat hij als Chief Fixer van Team Fixers juist doet;
• hoe hij met zijn bedrijf effectiviteit en contentement wil combineren;
• dat hij toch wel veel ontevreden individuen tegenkomt;
• hoe hij startte als werkvereenvoudiger bij Colruyt en wat die job juist inhield;
• dat hij oog heeft voor het zien van verspillingen;
• waarom hij zich stelselmatig toelegde op individuen;
• hoe hij dankzij David Allen zijn eerste stappen als ondernemer zette;
• wat Getting Things Done juist inhoudt en wat Linda daarmee te maken heeft;
• hoe het komt dat deze methode niet vanzelf wordt volgehouden;
• het verschil tussen push en pull en wat podcast en radio daarmee te maken hebben;
• hoe je je gedrag kunt veranderen;
• waarom hij de dingen doet die hij doet en of hij daar als kind ook al mee bezig was;
• wat een experiment precies is en waarom experimenteren zo belangrijk is;
• hoe een typische dag er uit ziet;
• wat zijn ambities zijn;
• waar hij energie van krijgt, over zijn afkeer van guilty pleasures en over schaamte.

Referenties:

• de website naar het LinkedIn-profiel van Johan Dhaeseleer, vind je hier;
• de website van de podcast van Ryan Holiday, vind je hier;
• de website van Team Fixers, het bedrijf van Johan vind je hier;
• een link naar meer informatie over persoonlijke effectiviteit, vind je hier;
• een link naar een leuk artikel over energie en focus, vind je hier.

Beluister hier de podcast van Lean Leadership over Waarom sommige teams falen en ander succesvol zijn! (deel 2)

Over de succesvolle en falende teams…

Bedrijven en organisaties slagen er niet in om echt teamwerk van de grond te krijgen, omdat deze teams ongemerkt slachtoffer worden van een vijftal voor de hand liggende, maar gevaarlijke valkuilen. Deze vijf frustraties vormen een onderling verbonden geheel. Het geheel wordt voorgesteld als de piramide van Lencioni.

Dit model kan je ook positief benaderen. Bedenk hoe leden van echt samenhangende teams zich opstellen:

1. vertrouwen in elkaar
2. openlijk de strijd aangaan over ideeën 
3. besluiten en actieplannen steunen
4. elkaar aanspreken op het realiseren van overeengekomen activiteiten
5. zich concentreren op het bereiken van collectieve resultaten

Over succesvol teamoverleg…

De volgende elementen zijn essentieel bij een succesvol teamoverleg:

• een agenda;
• de voorbereiding;
• de juiste organisatie: tijdstip – duurtijd – locatie;
• een facilitator of procesbegeleider;
• een check-in;
• de openstaande actie-lijst;
• de constructieve confrontatie;
• een beslissingen-lijst;
• de actie-lijst met een duidelijke actienemer en een duidelijke due-date;
• de check-out.

Maarten en Caroline spreken in de podcast over:

• hoe het model er ook al weer uitziet;
• waarom Maarten tijdens zijn vakantie heel vaak aan Caroline heeft moeten denken;
• de link tussen het model van Patrik Lencioni en de Belgische politiek;
• de federale regering, die zeker geen succesvol team is;
• het gebrek aan samenwerken in de politiek en wat dat doet voor de bevolking;
• hoe we de theorie van Lencioni behapbaar kunnen maken;
• wat een teamoverleg juist is en hoe dit steeds volgens dezelfde standaard lopen;
• welke elementen nodig zijn voor een succesvol teamoverleg.

Beluister hier de aflevering via YouTube:

Referenties:

• de link naar een uitgebreid artikel over de Piramide van Lencioni, vind je hier;
• een link naar een eerdere podcast over “Waarom sommige teams falen en andere succesvol zijn”, vind je hier;
• het boek van Patrick Lencioni, vind je hier.

Bart Lowette is eigenaar van Prozes, waarmee hij bedrijven en hun medewerkers helpt bij het realiseren van hun doelstellingen. Hij heeft jaren ervaring in de supply chain en is black belt Lean en Six Sigma.

Beluister hier de podcast “De Werkvloer” met Bart Lowette, lean expert in de supply chain.

Over Bart…

Bart begon zijn carrière in een job binnen de logistiek. Hij werkte op jonge leeftijd als plant manager in een distributiecenter. Hij raakte gebeten door supply chain en leerde er het klappen van de zweep. Onderweg ontdekte hij de Lean en Six Sigma technieken.

It’s good enough. Je moet weten wanneer het goed genoeg is. Je moet niet te ver willen gaan. Dat kost energie, geld en zorgt voor stress.

Bart Lowette, lean expert binnen de supply chain

Een paar jaar geleden richtte Bart zijn eigen bedrijf op. Met Prozes wil hij andere bedrijven en hun medewerkers helpen om hun doelstellingen te bereiken.

Bij de start van een opdracht maakt Prozes steeds een grondige analyse van de actuele situatie. Daarvoor luistert Bart in de eerste plaats naar de medewerkers. Hun verhaal vindt hij erg belangrijk. Daarnaast duikt Bart in de aanwezige data.

Deze analyse vertaalt hij in duidelijke doelstellingen. Dit doet Bart steeds in overleg met de opdrachtgever en met het team.

Bij het uitwerken van de projecten, die voornamelijk uit procesverbeteringen bestaan, maakt Bart gebruik van Lean en Six Sigma methodieken.

Bart is gebeten door data. Hij is een echte excel-fanaat.

SIPOC

Een SIPOC is een procesmap of een schematische weergave van een bedrijfsproces. Het geeft een high level overzicht. De methode is vrij eenvoudig en laat toe om zeer snel een goed inzicht te krijgen in het proces.

In het volgende artikel vind je een uitgebreide uitleg over deze methode: lees hier.

Hoshin Kanri

Een Hoshin Kanri is een instrument om strategische plannen te vertalen naar concrete initiatieven. Je vertrekt van de missie van je bedrijf (of afdeling) en je vertaalt deze naar meetbare acties.

De methode laat je toe om alle medewerkers te betrekken, zodat zij op het einde van de oefening perfect weten voor welke acties zij verantwoordelijk zijn én hoe zij zelf kunnen bijdragen tot de lange termijn doelstellingen van het bedrijf. De medewerkers nemen deel aan het opstellen van de X-matrix. Hun input is van groot belang. Zij weten beter dan wie ook welke initiatieven nodig zijn om bepaalde doelstellingen te halen. Bovendien zullen zij zelf ook hun steentje moeten bijdragen bij het realiseren ervan.

Je kan via Hoshin Kanri de voortgang van de initiatieven éénvoudig opvolgen en bijsturen.

In het volgende artikel vind je een uitgebreide uitleg over deze methode: lees hier.

X-zoeken in Excel

Je kan de functie X.ZOEKEN gebruiken om items in een tabel of bereik per rij te zoeken. Met X.ZOEKEN kunt u in één kolom zoeken naar een zoekterm en een resultaat uit dezelfde rij in een andere kolom retourneren, ongeacht aan welke kant de retourkolom zich bevindt.

In het volgende artikel vind je een uitgebreide uitleg over deze methode: lees hier.

Beluister de podcast-aflevering via ons YouTube-kanaal:

In de podcast vertelt Bart over:

• hoe Bart en Maarten elkaar leerden kennen tijdens een opleiding Lean Six Sigma;
• dat hij als consultant, die extra mijl wil gaan;
• hoe hij zijn eerste stappen zetten binnen de supply chain;
• zijn huidige opdracht als lean expert en hoe hij die heeft aangepakt;
• het belang van focus bij het aanpakken van problemen en hoe hoshin kanri daarbij kan helpen;
• dat verandering altijd pijn moet doen en daardoor steeds moeilijk is;
• de SIPOC methode, wat staat voor Supplier-Input-Process-Output-Customer;
• interne en externe klanten, verwachtingen, en moeilijkheden hiermee;
• hoe hij de Hoshin Kanri methode toepaste en welke leerpunten hij hieruit trok;
• zijn passie voor excel;
• de stocktelling-app, die hij zelf in elkaar stak;
• hoe hij zijn energie uit de catch-phrase van ‘The A-Team’ haalt;
• zijn ochtendroutine en hoe hij omgaat met stress-momenten;
• zijn microbe om altijd te willen verder leren;
• de zoektocht van zelfstandige naar ondernemer.

Referenties:

• de website naar het LinkedIn-profiel van Bart Lowette, vind je hier;
• de website van Prozes, het bedrijf van Bart, vind je hier.

Beluister hier de podcast van Lean Leadership over Waarom sommige teams falen en ander succesvol zijn!

Over de succesvolle en falende teams…

Bedrijven en organisaties slagen er niet in om echt teamwerk van de grond te krijgen, omdat deze teams ongemerkt slachtoffer worden van een vijftal voor de hand liggende, maar gevaarlijke valkuilen. Deze vijf frustraties vormen een onderling verbonden geheel. Het geheel wordt voorgesteld als de piramide van Lencioni.

Gebrek aan vertrouwen

De eerste frustratie is de afwezigheid van vertrouwen tussen de teamleden onderling. De wortel hiervan ligt in wezen bij zij die niet bereid zijn om zich binnen de groep kwetsbaar op te stellen. Teamleden die niet in alle openheid hun fouten en zwakheden toegeven, maken het onmogelijk een basis van vertrouwen te leggen.

Angst voor conflicten

Teams waarin vertrouwen ontbreekt, zijn niet in staat om zich over te geven aan ongeremde en hartstochtelijke debatten over ideeën. In plaats daarvan beperken ze zich tot versluierde discussies en commentaren omdat dat nu eenmaal de makkelijkste weg is.

Gebrek aan betrokkenheid

Wanneer teamleden in de loop van hartstochtelijke en open debatten geen lucht hebben kunnen geven aan hun meningen, engageren ze zich zelden of nooit en stellen zij zich ook niet achter besluiten op, hoewel ze misschien tijdens vergaderingen instemming veinzen.

Verantwoordelijkheid mijden

Werknemers kunnen nog zo geconcentreerd en gedreven zijn, maar als ze een overeengekomen plan van actie niet van harte steunen, leidt dat ertoe dat ze collega’s die met hun gedragingen het teambelang lijken te schaden slechts aarzelend ter verantwoording roepen.

Te weinig aandacht voor resultaten

Als teamleden hun individuele belangen (het eigen ego, carrièreplanning of erkenning) of het belang van hun afdeling voorrang geven boven de doelstellingen van het team.

Dit model kan je ook positief benaderen. Bedenk hoe leden van echt samenhangende teams zich opstellen:

1. vertrouwen in elkaar
2. openlijk de strijd aangaan over ideeën 
3. besluiten en actieplannen steunen
4. elkaar aanspreken op het realiseren van overeengekomen activiteiten
5. zich concentreren op het bereiken van collectieve resultaten

Het meest efficiënte middel om prestaties te bevorderen is druk van collega’s

Patrick Lencioni

Beluister de podcast-aflevering via ons YouTube-kanaal:

Maarten en Caroline spreken in de podcast over:

• hoe falende en ook succesvolle teams er uitzien;
• het verschil tussen pro-actieve en re-actieve teams;
• de workshop die Caroline deze week gaf en ook welke les ze daar leerde;
• het boek van Patrick Lencioni met de mooie oranje kaft, dat ongeveer 150 pagina’s telt;
• de 5 lagen waaruit de piramide van Lencioni bestaat en ook wat die allemaal betekenen;
• de definitie van “vertrouwen”, waarbij mensen eerlijk en zorgzaam zijn naar elkaar toe;
• hoe “vertrouwen” er uit ziet;
• het belang van productieve conflicten, ook al is dit niet eenvoudig;
• wat er met “betrokkenheid” bedoeld wordt;
• dat een one-man-show én passiviteit nefast is voor een goede meeting;
• wat “verantwoordelijkheid” juist is;
• de opschuivende due-date en het gebrek aan verantwoordelijkheid;
• wat “gezamenlijke resultaten” echt betekenen.

Referenties:

• de link naar een uitgebreid artikel over de Piramide van Lencioni, vind je hier;
• het boek van Patrick Lencioni, vind je hier;
• de link naar het Lean leadership lab, waar je meer podcasts kan vinden, vind je hier.